Можно рассматривать конкретную корпоративную культуру
на основе следующих характеристик:
- осознание себя и своего места в организации. В одних
случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в дру-
гих - поощряется их внешнее проявление. Иногда независимость
и творчество проявляются через сотрудничество, в другом слу-
чае - через индивидуализм;
- коммуникационная система и язык общения. Исполь-
зование устной, письменной коммуникации, "телефонного права" и
открытости коммуникации рознится от группы к группе, от органи-
зации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варь-
ируются в зависимости от отраслевой, функциональной и террито-
риальной принадлежности организаций;
- внешний вид, одежда и представление личности на
работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей,
14 Уткин Э. А.
412 Раздел III. Современный менеджер
опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие мно-
жества микрокультур;
- чем и кате питаются люди, привычки и традиции в
этой области. Характерна организация питания работников, люди
приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне
организации; дотации на питание, периодичность и продолжитель-
ность приема еды; едят ли работники разных уровней управления
вместе или отдельно и т. п.;
- осознание фактора времени, отношение к нему, его
использование. Степень точности и относительности учета факто-
ра времени у работников; соблюдение временного распорядка, по-
ощрение за это;
- характер взаимоотношений между людьми. По возрас-
ту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту
и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; сте-
пень формализации отношений, получаемой поддержки, пути раз-
решения конфликтов;
- особенности ценностей (как набора ориентиров) и кор-
мы (как системы предположений и ожиданий в рамках определен-
ного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной
жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.), как эти
ценности сохраняются;
- вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в
руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное пове-
дение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и кон-
курентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;
- процесс совершенствования работника, его обучение и
переобучение. Бездумное или осознанное выполнение работы со-
трудником; полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу;
процедуры информирования работников; признание или отказ от
логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению при-
чин;
- трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе
и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы;
чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка
работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;
продвижение по службе.
Разделяя веру и ожидания, участники организации выраба-
тывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые дру-
гими действия, проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
Это помогает им понять и интерпретировать культуру организа-
ции, придать свое значение событиям и действиям, сделать осмыс-
ленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри
организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых
верований, ожиданий и действий.
Содержание корпоративной культуры воздействует на пове-.
дение и определяется не суммой предположений, а тем, как они
3. Этика и культура менеджмента 413
связаны между собой, как они формируют определенные образцы
поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является
то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны пре-
валировать в случае возникновения конфликта. Так, две компании
в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о
развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако
в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к
процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция - к пла-
нированию карьеры. В другой компании акценты могут быть рас-
ставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций
окажутся различными по содержанию, несмотря на то, что набор
предположений в сущности один и тот же.
Под крышей одной общей культуры могут сосуществовать раз-
личные субкультуры. Обычно есть одна, преобладающая культура
в организации, но существуют также и культуры ее частей (уров-
ней, подразделений, профессиональных, региональных, националь-
ных, возрастных и т. д. групп). Такого типа культура обычно соот-
ветствует мультинациональным корпорациям или, например, бан-
кам, имеющим широкую региональную сеть.
Внешняя среда, в которой корпорации существуют, оказывает
значительное влияние на них, что, естественно, сказывается на их
культуре. Но две организации, функционирующие в одном и том
же окружении, могут иметь совершенно разные культуры. Через
свой коллективный опыт члены организации по-разному решают
важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что долж-
но быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вто-
рая - это внутренняя интеграция: как работники организации
решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью про-
блемы.
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском
и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособ-
лением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В любой
организации работники склонны участвовать в следующих процес-
сах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214