- организация работы по профессиональной ориентации мо-
лодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предпри-
ятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кад-
ров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по
стабилизации и совершенствованию его социальной и демографи-
ческой структуры;
- обеспечение эффективного использования всех форм мате-
риального и морального стимулирования работников в соответст-
вии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мне-
ния, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и соци-
альной активности трудящихся, укрепление морально-психологи-
ческого климата в коллективе и др.
Сегодня кадровики фактически не несут ответственности за
конечный результат деятельности предприятия и работника. Их
практическое влияние на эффективность работы предприятия ми-
нимально, а престиж среди других служб крайне низок. Существу-
ет, таким образом, серьезное противоречие между растущей объ-
ективной потребностью в обеспечении функций управления кадра-
ми и реальным состоянием служб, отвечающих за это. И здесь не-
достаточно лишь изменить положение об отделе кадров - необхо-
дима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функ-
ций, структуры и состава данной службы.
Важнейшей функцией службы управления персоналом явля-
ется понимание и реализация в кадровой политике общих замы-
398 Раздел III. Современный менеджер
слов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней рос-
сийской практике это - наиболее слабое место. Оторванность отде-
лов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому,
что имеющийся кадровый потенциал зачастую не способен реали-
зовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слиш-
ком много времени, что совершенно непозволительно в условиях
рыночной экономики.
Большое значение имеет прогнозирование рынка труда. Без
серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложе-
ния высококвалифицированных работников нужного профиля, из-
менений в мотивации труда и других факторов движения трудо-
вых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый
потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конку-
рентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать
положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприят-
ные обстоятельства. Отсутствие такой аналитической работы и со-
ответствующей профилактики имеет место сейчас, когда в резуль-
тате забастовочной борьбы происходит стихийный рост стоимости
рабочей силы, резко ухудшается моральный климат в трудовых
коллективах.
Для устранения такого рода недостатков необходимо планиро-
вание развития персонала. Прежде всего это планирование естест-
венного движения кадров - выхода на пенсию, увольнения по болез-
ни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Делать это не сложно,
но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную заме-
ну. Труднее другое - усилить потенциал коллектива, повысить его
конкурентоспособность. Для этого существует несколько путей, среди
которых: тщательный подбор кадров, систематическое повышение
квалификации, создание условия для максимально эффективного
проявления их способностей.
Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по дру-
гому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без
труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того, что-
бы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным услови-
ям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической
перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов,
работников порой безжалостно увольняют как не приспособивших-
ся к новым требованиям. Такой подход - проявление недально-
видной политики, и скорее всего сами руководители будут потом об
этом очень сожалеть. Ведь любая замена работника - экономиче-
ски дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репу-
тации фирмы. Видимо в ближайшее время начнет выравниваться
стоимость рабочей силы и важнейшим фактором мотивации к тру-
ду станет надежность положения человека на работе.
Подготовка Осваивая новое жизненное пространство, имя
кадров менеджеров которому цивилизованный рынок, российские
предприниматели, менеджеры обязаны знать, что только 10-15%
2. Управление человеческими ресурсами 399
из них, жаждущих утвердиться в рыночных структурах, добива-
ются успеха. На удачу могут рассчитывать только лучшие. Отсюда
вытекает, что одна из ключевых проблем российского менеджмен-
та сегодня - проблема кадров менеджеров. Россия сможет с опти-
мизмом смотреть в XXI век только, если й удастся обеспечить
экономику достойной и многочисленной когортой профессионалов-
менеджеров. На сегодня это - один из сложнейших вопросов по-
строения у нас развитой рыночной экономики. Основная функция
менеджмента - это умение достигать поставленных целей. Важ-
нейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение
управлять людьми. Настоящий менеджер должен быть и организа-
тором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и
лидером, и человеком, умеющим понимать других.
В России последние десятилетия не готовились кадры менед-
жеров для рынка. Изменение политики привело к большой потреб-
ности специалистов такого рода. Пришлось срочно развернуть под-
готовку управленцев-рыночников. Прежде всего встала проблема:
кого надо готовить. Суть в том, что менеджер призван быть очень
разносторонним человеком, сведущим во многих областях.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214