Совершенно изменяется ныне во всем мире отношение к глав-
ной производительной силе общества - человеку труда. Роль че-
2. Управление человеческими ресурсами
389
ловека в процессе нововведений велика и постоянно растет. Он ос-
тается мерой вещей, главной действующей силой и основным дей-
ствующим лицом прогресса.
В предпринимательской философии наметился поворот к че-
ловеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В совре-
менных условиях процесс бизнеса становится многогранным, во-
площая единство технологических, организационных и социальных
нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития
и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели ле-
жит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, ин-
тегрированную в систему производства: непрерывность процесса
обогащения знаниями и повышения квалификации; гибкость рабо-
чей силы и организации труда; "экономика участия", делегирова-
ние ответственности сверху вниз, партнерские отношения между
участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере
управления, так и в производстве. Например, происходит отказ от
узкой специализации. Границы между специальностями становят-
ся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответ-
ственно сокращаются градации в классификации рабочих мест. Все
это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за
счет ротации рабочих мест. Создаются автономные рабочие груп-
пы, призванные решать конкретные производственные задачи, с
делегированием им определенного круга прав по распределению
обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и рас-
пределению финансового вознаграждения; организуются "кружки
качества", призванные стимулировать инициативу сотрудников в
решении различных производственных задач.
Происходит расширение как "горизонтального набора" опера-
ций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках
функций одного рода, так и "вертикального набора" обязанностей,
то есть обеспечение большей автономности и ответственности ра-
ботника в выполнении порученного дела, включение в его обязан-
ности некоторых функций планирования и контроля за качеством
собственного труда.
Более современная модель использования человеческих ресур-
сов может быть эффективной только в том случае, если она опира-
ется на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает
изменившийся характер ценностной ориентации работников, вклю-
чает в себя новые материальные и моральные стимулы, индивиду-
альные и коллективные формы. В последние годы возникла тен-
денция к индивидуализации заработной платы. Все шире ныне рас-
пространяются формы оплаты, увязанные не с текущей выработ-
кой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными воз-
можностями. Повышается роль разовых выплат, большей частью
связанных с результатами деятельности компании. Участие в при-
былях уже используется в предпринимательской практике для по-
390 Раздел III. Современный менеджер
вышения заинтересованности работников в экономических успехах
предприятия.
Более устойчивую заинтересованность в деятельности фирмы,
особенно в обновлении производства, укреплении ее финансовой
базы, дает участие в собственности. Оно реализуется, в основном,
путем предоставления работникам части акций тех фирм, в кото-
рых они заняты, что позволяет не только сблизить интересы со-
трудников и менеджеров, но и мобилизовать личные сбережения
работников для инвестирования в производство.
Особенность нынешнего этапа эволюции систем участия -
тенденция к совмещению различных форм, что, как показывает
практика, обычно дает умноженный экономический эффект, осо-
бенно если оно базируется на использовании современной техноло-
гии и передовых формах организации труда. Весьма результатив-
ным оказывается, в частности, сочетание участия в собственности с
участием в принятии решений. Обычно первое способствует укреп-
лению чувства общности интересов сотрудников и фирмы, улучше-
нию трудовых отношений, а второе - повышению активности в
деле рационализации производства.
Объективные потребности инновационного развития вызвали
к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - ста-
новление и развитие творческой личности. Расходы на подго-
товку кадров рассматриваются ныне не как издержки на рабочую
силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процвета-
ния компании. Учебный процесс не ограничивается передачей уча-
щимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной про-
фессии, а направлен на развитие у них способности и желания
осваивать новые области знаний, овладевать новыми специально-
стями. Другими словами, в процессе обучения значительно усили-
вается творческий элемент и обучающийся выступает не как пас-
сивный объект получения информации, а как активный субъект
развития своих способностей. Важной составляющей новой концеп-
ции является задача самореализации личности.
Все активнее применяется в этой области новая стратегия,
которая включает следующие элементы:
- переориентацию кадровой политики фирм с привлечения
уже готовых высококвалифицированных работников со стороны на
формирование ядра персонала за счет повышения квалификации
собственных работников;
- отказ от массового использования узкоспециализированных
низкооплачиваемых работников и приоритет высокооплачиваемым
квалифицированным работникам широкого профиля;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214