Становится превалирующей точка зрения, что решающей
предпосылкой конкурентоспособности является человеческий по-у,
тенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движе-
2. Управление человеческими ресурсами 375
ние к созданию новой модели развития и использования человече-
ских ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на
высококвалифицированную и инициативную рабочую силу,
интегрированную в систему производства, непрерывность
процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гиб-
кость организации труда, делегирование ответственности
сверху вниз, партнерские отношения между участниками
производства.
Руководители наших предприятий просто обязаны осознать
настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой
политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к
политике управления человеческими ресурсами, формирования
новой производственной культуры, ориентированной на человека и
предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела
фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратеги-
ческом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних
быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давле-
нием и снижением производительности труда, все больше и больше
компаний начинает интегрировать свое управление человеческими
ресурсами с определением долгосрочной стратегии.
Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управ-
ления. Современный менеджмент, в своем основном значении,
выступает не столько в качестве науки и практики управ-
ления, организации управления компанией, процесса приня-
тия и реализации управленческих решений, сколько искусст-
вом управления людьми. Каждый человек, как известно, индиви-
дуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если
менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потен-
циал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не смо-
жет рассчитывать на успех. Практика убеждает, что результаты
работы подчиненных во многом предопределяются характером от-
ношений с руководителем.
Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной лич-
ностью и выработать свой собственный стиль руководства. Де-
мократизм в управлении существенно повышает заинтересованность
коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию
людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда
во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий
тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и че-
ловеческие качества, то успех фирме обеспечен. В реальной жизни
достижения менеджера в решающей мере определяются тем, в ка-
кой степени он учитывает традиции коллектива, способность и го-
товность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собст-
венный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем
работы, психологическими особенностями и т. д.
376 Раздел III. Современный менеджер
В задачи менеджера входит разработка концепции управ-
ления трудовым коллективом. Главная задача в этой области
состоит в его способности создать условия для реализации каждым
работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в
людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними
задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива бази-
руется на способности менеджера четко распределять обязанности
между работниками, определять и ставить конкретные задачи, от-
ражать их количественными и качественными параметрами, опре-
делять время, нужное для практической реализации задания, обес-
печить информационную базу и необходимые технические средст-
ва, конкретизировать последовательность выполнения заданий, ис-
ходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведе-
ния зависит от степени компетентности и заинтересованности со-
трудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания
деятельности компании. Способность найти и применить средства
воздействия на коллектив, каждого работника в целях возникнове-
ния энтузиазма, потребности трудиться эффективно - наиболее
ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение
приобретает его желание акцентировать внимание на результатах,
достигнутых каждым сотрудником.
Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее вре-
мя положительные тенденции в менеджменте - деятельность их
трансформируется применительно к изменениям внешней среды.
Все более характерной становится адекватная реакция на измене-
ния конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инст-
рументы бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучша-
ются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные
методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой поли-
тики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в
данной области. В большинстве наших компаний у работников от-
сутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятель-
ности, они не берут на себя всю полноту ответственности за приня-
тие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя
с компанией, не понимают объективную необходимость достиже-
ния единства личных интересов и интересов фирмы. Многим со-
трудникам не хватает профессиональных знаний и желания их
постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать по-
следствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реаги-
ровать на меняющиеся обстоятельства.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214