при пере-
веденні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану ро-
боту або тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробни-
чою необхідністю; для переведених на легшу роботу вагі-

597

тних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації
або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо;

гарантії та компенсації в разі переїзду на роботу до іншої
місцевості, службових відряджень, роботи в польових умо-
вах тощо.

У будь-якому випадку оплата праці при виконанні пра-
цівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт)
не може бути нижчою від встановленої законом мінімаль-
ної заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна пла-
та нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати,
надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. З За-
кону).

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати,
визначені як мінімальні гарантії оплати праці генераль-
ною, галузевою або регіональною угодами, можуть бути
зменшені (але не нижче від державних норм і гарантій)
колективними договорами лише тимчасово на період по-
долання підприємством фінансових труднощів терміном
не більше ніж на шість місяців.

6. Судам належить мати на увазі, що відповідно до за-
гальних положень статей 1 і 2 Закону розмір заробітної
плати за працю на підставі трудового договору залежить
від професійно-ділових якостей працівника, складності й
умов виконуваної ним роботи, результатів останньої та
господарської діяльності підприємства і що за своєю струк-
турою заробітна плата складається: з основної винагоро-
ди за виконану роботу відповідно до встановлених норм
праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових
обов'язків); із додаткової винагороди за працю понад ус-
тановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за
особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні й ком-
пенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством,
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і
функцій); а також із заохочувальних та компенсаційних
виплат винагороди за підсумками роботи за рік, премії за
спеціальними системами і положеннями, компенсаційних
та інших грошових і матеріальних виплат, які не перед-
бачені актами чинного законодавства або які провадять-
ся понад установлені цими актами норми.

Заробітна плата, як правило, визначається у грошово-
му виразі та виплачується у грошових знаках, що мають
законний обіг на території. України. Як виняток із цього
правила колективним договоров може бути передбачено
часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не

598

нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями,
де така виплата, що еквівалентна оплаті праці в грошово-
му виразі, е звичайною або бажаною для працівників, крім
товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів
України (затверджений постановою від 3 квітня 1993 р..
№ .244 (244-93-п), зміни внесено постановою від 3 квітня
1996 р. № 400).

Поряд із цим заборонено виплачувати заробітну плату
у формі боргових зобов'язань і розписок або в будь-якій
іншій формі, крім банківських чеків, у встановленому по-
рядку (ст. 23 Закону).

При неможливості стягнення натурою заборгованості по
заробітній платі, що виплачувалась у такій формі, її нале-
жить стягувати в грошовому еквіваленті заробітної пла-
ти, виходячи з якої була нарахована оплата натурою.

Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навес-
ти в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні
сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і спла-
та прибуткового податку з громадян є відповідно обов'яз-
ком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену су-
му без утримання цього податку й інших обов'язкових
платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

7. Оскільки відповідно до ст.97 КЗпП форми і систе-
ми оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки,
схеми посадових окладів, умови запровадження й розмі-
ри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочу-
вальних, компенсаційних і гарантійних виплат встанов-
люються підприємствами, установами, організаціями само-
стійно в колективному договорі, а у випадку, коли його
не укладено, власником або уповноваженим ним органом
за погодженням із профспілковим органом, що представ-
ляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності,
з іншим органом, уповноваженим на представництво тру-
довим колективом, з урахуванням загальних положень
законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення
спорів з цих питань має з'ясовувати, чи були і як саме вони
врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьо-
му додержано норм і гарантій, передбачених законодав-
ством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами.
При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і
гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галу-
зевою (регіональною) угодами.

Слід також враховувати, що умови та розмір оплати
праці працівників установ і організацій, які фінансуються
з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

599

8. При вирішенні спорів про виплату премій, винагоро-
ди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надба-
вок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових
актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Пра-
цівники, на яких поширюються зазначені нормативно-пра-
вові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір
останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов,
передбачених цими актами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216