З мотивів відсутності коштів
у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в то-
му разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю
' певних коштів чи фінансування.

9. Звільнення у зв'язку зі змінами в організації вироб-
ництва і праці (п.1 ст.40 КЗпП) особи, яка досягла пен-
сійного віку, не припиняє її конституційного права на пра-
цю, тому суд не може відмовити їй із цих підстав у задово-
ленні її вимог про виплату середньої заробітної плати на
період працевлаштування у визначених ст.49-3 КЗпП ме-
жах незалежно від того, чи одержує ця особа пенсію.

На працівників, які звільнені за п.1 ст.40 КЗпП з ро-
боти за сумісництвом, передбачене ст.49-3 КЗпП правило
про збереження заробітної плати не поширюється (крім
вихідної допомоги), оскільки їх не можна віднести до ка-
тегорії працівників, що потребують працевлаштування, в
розумінні чинного законодавства.

10. Якщо буде встановлено, що на порушення ст.46
КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних
підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням
виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов ос-
таннього про стягнення у зв'язку з цим середньої заробіт-
ної плати за час вимушеного прогулу (ст.235 КЗпП).

11. При припиненні трудового договору вихідна допо-
мога виплачується у випадках і розміріы передбачених як
ст.44 КЗпП, так і іншими нормами закону.

Наприклад, при звільненні державного службовця у
зв'язку з досягненням граничного віку перебування на
державній службі вихідна допомога виплачується йому не
за ст.44 КЗпП, а згідно зі ст.37 Закону ЫПро державну
службуы.

Працівникові, який звільняється за станом здоров'я,
вихідна допомога на підставі ст.44 КЗпП виплачується в
тому разі, коли трудовий договір із ним розривається з
ініціативи роботодавця за п.2 ст.40 КЗпП. Е

Якщо ж трудовий договір розривається на вимогу пра-
цівника внаслідок порушення роботодавцем законодав-
ства про охорону праці, вихідна допомога стягується на

600

його користь у розмірі тримісячного середнього заробіт-
ку, коли колективним договором не* передбачено більшого
її розміру.

12. Судам слід мати на увазі, що відповідно до статей
21, 22 Закону (108/95-ВР) роботодавець не може в одно-
сторонньому порядку приймати рішення з питань оплати
праці, які погіршують умови, встановлені законодавством,
угодами і колективним договором. Розмір заробітної пла-
ти за працю може бути нижчим за встановлений трудо-
вим договором та мінімальний розмір заробітної плати
тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення
продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених
чинним законодавством причин, які мали місце з вини
працівника.

Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у
зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч.З
ст.32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов опла-
ти праці у бік погіршення (ст.103 КЗпП) роботодавець по-
винен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два
місяці до їх запровадження, порушення цього строку мо-
же бути підставою для задоволення вимог працівника про
оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на
який було скорочено зазначений строк попередження.

Зі змісту ст.103 КЗпП не вбачається, що її правила не
застосовуються у випадках зміни робітникові розряду на
підставі ч.5 ст.96 КЗпП або зменшення службовцю поса-
дового окладу за результатами атестації згідно з ч. 6 цієї
статті.

13. Розглядаючи позови про оплату праці членів вироб-
ничих бригад, суди повинні виходити з того, що заробіток
за колективні результати праці визначається відповідно до
чинних на підприємстві систем її оплати і форм матері-
ального заохочення, а його розподіл між членами бригади
провадиться з урахуванням присвоєних їм кваліфікацій-
них розрядів, годинних тарифних ставок, фактично відпра-
цьованого часу і коефіцієнта трудової участі (якщо він був
установлений). Відповідачем у такому спорі є не бригада,
а підприємство як сторона в трудовому договорі (ст.21
КЗпП).

Якщо відповідно до ст.252-7 КЗпП колективний заро-
біток розподіляється із застосуванням коефіцієнта трудо-
вої участі, затвердженого колективом бригади, спори її
членів, пов'язані з незгодою із цим коефіцієнтом, вирішу-
ються з урахуванням обставин, виходячи з яких він був
установлений, а також його відповідності загальним по-

6&1




ложенням щодо розміру заробітної плати (ч.2 ст.94
КЗпП). '

14. Згідно зі ст. 102-1 КЗпП працівники, які працюють
за сумісництвом (виконують крім основної у вільний від
неї час і іншу роботу на умовах трудового договору в того
самого чи іншого роботодавця), одержують заробітну пла-
ту за фактично виконану роботу без обмеження її певним
розміром. Сумісники мають право на оплату фактично
виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені
для певної категорії працівників обмеження для роботи за
сумісництвом. Такі порушення за певних умов можуть бути
підставою для припинення трудового договору за сумісниц-
твом.

Визначені Кабінетом Міністрів України відповідно до
ст.102-1 КЗпП умови роботи за сумісництвом, у тому числі
щодо її тривалості, яка протягом місяця не повинна пере-
вищувати половину місячної норми робочого часу, поши-
рюються лише на працівників державних підприємств, ус-
танов і організацій.

Робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з
денною формою навчання, не е сумісництвом і оплачується
на загальних підставах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216