Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных
рассуждениях. Е. Хартли предложил четыре <модели>, позволяю-
щие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки оп-
ределенные люди становятся лидерами и почему не только ситуа-
ция определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если
кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же
станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воз-
действия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматри-
ваются группой как лидеры <вообще>. И в-третьих, человек, став
лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот автори-
тет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут
лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойст-
венно <искать посты>, вследствие чего они ведут себя именно так,
что им <дают посты>. Вряд ли можно считать достаточно убеди-
тельными эти рассуждения для преодоления полной относитель-
ности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории.
Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популяр-
ной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных
исследований лидерства в школе групповой динамики.
Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних под-
хода породили третий, более или менее компромиссный вариант
решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так
называемой системной теории лидерства, согласно которой лидер-
ство рассматривается как процесс организации межличностных
отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим про-
цессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функ-
ция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и
задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не долж-
на сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие пере-
менные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее
существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно,
ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о
лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так
называемая вероятностная модель эффективности руководства.
предложенная Ф. Фидлером.
221
Большинство отечественных исследований лидерства осущест-
вляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется
нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследова-
ния динамических процессов в группе: феномен лидерства в ма-
лых группах рассмотрен в контексте совместной групповой дея-
тельности. т.е. во главу угла ставятся не просто <ситуации>, но
конкретные задачи групповой деятельности, в которых определен-
ные члены группы могут продемонстрировать свою способность
организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от
других членов группы проявляется при этом не в наличии у него
особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кри-
чевским концепция ценностного обмена как механизма выдвиже-
ния лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодей-
ствии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии
(Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного
обмена использована при объяснении феномена лидерства: цен-
ностные характеристики членов группы (значимые свойства лич-
ности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера.
Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде пред-
ставлены такие качества, которые особенно значимы для группо-
вой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким
образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигает-
ся такой член группы, который как бы идентифицируется с наи-
более полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он
и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).
Сразу же нужно оговориться, что в тра-
диции социальной психологии иссле-
дуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в
связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов
очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожа-
лению, отсутствие строгости характерно и для многих классичес-
ких экспериментов по этой проблеме, в частности для экспери-
мента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и
Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился
на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под
руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководите-
ли трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а
не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демон-
стрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем
эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, про-
демонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор
222
Стиль лидерства
прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе:
<авторитарный>, <демократический> и <попустительский> (доста-
точно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обо-
зна чение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обо-
снование, связанное с личной биографией и позицией Левина.
Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фа-
шистской Германии, во время начавшейся второй мировой вой-
ны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин упот-
ребил термины <авторитарный>, <демократический>, как имею-
щие определенный политический смысл. Однако это были своего
рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологи-
ческих экспериментах отыскивались черты авторитаризма или де-
мократизма в том их значении, которое они имеют в политичес-
кой жизни.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164