Поэтому в
последнее время проблема информированности коллектива, а зна-
чит, и проблема развития коммуникаций стали предметом специ-
ального исследования.
Новый этап в развитии нашего общества естественно вызывает
и новый комплекс вопросов, связанных с психологией промыш-
ленного предприятия: прежде всего, возникает много новых форм
таких предприятий, не только государственных, но и акционер-
ных, и совместных, и частных. На них складываются и новые фор-
мы взаимоотношений. Многие наработки психологов оказывают-
ся устаревшими. Психологическая служба на старых предприяти-
ях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Поэ-
тому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности
психолога-практика в этой сфере.
Управление
Своеобразной сквозной темой приклад-
ных исследований является проблема
управления. Это обусловлено тем, что она имеет отношение к са-
мым различным звеньям общественного организма, будь то круп-
ная организация или система здравоохранения и т.п. Поэтому вместе
с психологами в разработку проблемы вовлечены специалисты по
экономике и социологии. Социальная психология имеет здесь свой
собственный достаточно четко обозначенный аспект (Свенциц-
кий, 1986).
Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых
руководителю психологических качествах. Многочисленные приклад-
ные исследования ориентированы именно на выяснение этого во-
проса. Ради этого применяются различные личностные тесты, кон-
струируются другие методики, часто делаются описательные ха-
рактеристики идеального руководителя. Естественно, что посред-
ством этих методик схватываются многие, действительно необхо-
339
димые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из
житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследо-
вания по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на тео-
ретическом уровне многих относящихся сюда вопросов.
Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психо-
логи-профессионалы знают все доводы против, например, теории
<черт>, объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попы-
ток построить научно обоснованный перечень <черт> лидера, и
тем не менее на прикладном уровне прилежно выясняют, какими
чертами должен обладать руководитель. Аргумент, который иног-
да можно услышать по этому поводу, заключается в том, что жиз-
ненные проблемы <не ждут> и надо хоть <что-то> делать для их
решения. Несмотря на кажущуюся вескость такого аргумента, вряд
ли с ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные
проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать
способами, о негодности которых доподлинно известно в <боль-
шой> науке.
Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование
включаются непрофессионалы, весьма приблизительно представ-
ляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще
всего в этом случае довольно категорично требуют во что бы то ни
стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их аб-
солютное могущество. Тот факт, что тестов много, что применять
их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из
них обладает своими собственными достоинствами и недостатка-
ми, при таком подходе просто исключается. Тест превращается в
некий символ научности исследования; противостоять его приме-
нению становится весьма затруднительно, даже если очевидна его
нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы
причины формирования в сознании многих заказчиков совершен-
но ложного образа социальной психологии (и психологии вооб-
ще) как науки исключительно о применении тестов. Проведение
прикладных исследований, в частности, в области исследования
психологических проблем управления приходится начинать с раз-
рушения этого ложного и опасного стереотипа.
Ситуация с <чертами> руководителя хорошо иллюстрирует тот
самый случай, когда нужно сделать очень трудный шаг: честно
сказать заказчику, что наука пока не располагает средствами для
решения его проблем. Такая позиция ничего общего не имеет с
простым отказом от решения нужной проблемы, но она не сеет
иллюзий относительно якобы имеющихся возможностей.
В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи,
которые социальная психология может решать: это проблема со-
340
отношения стиля руководства и эффективности групповой дея-
тельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на пси-
хологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия
группового решения и многие другие. Что же касается качеств ру-
ководителей. то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не
вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретичес-
ком уровне: например, анализ совместимости руководителя и кол-
лектива, выявление роли <обратной связи> (знание руководителем
того. как он воспринимается подчиненными) в эффективности
управления и т.д. Распространенным методом таких исследований
является составление психологического портрета руководителя,
включающего его способность к восприятию нововведений, его
гибкость в применении разных форм и контроля и т.д. (Кричев-
ский, 1993).
Кроме того, когда на прикладном уровне встает задача иссле-
довать некоторые проблемы управления и руководства, практи-
чески возникает потребность исследования многих смежных с про-
блемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к
управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации.
К таким проблемам относится, например, проблема оптимиза-
ции делового общения для руководителей разного ранга.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164