Эта об-
ласть включает в себя не только совокупность прикладных иссле-
дований, но и разработку практических занятий для руководите-
лей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового об-
щения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в дан-
ном случае не только как эксперт и консультант, но и как руково-
дитель практических занятий, например, по организации деловой
беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организа-
ция специальных деловых игр (Жуков, 1988).
Задача психолога, работающего в сфере управления - не про-
сто проведение прикладных исследований по предлагаемым те-
мам, но и своего рода пропаганда социально-психологических зна-
ний с целью формулирования своей проблематики. Смысл этой
деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказ-
чику, что в состоянии предложить ему социальная психология и
так, чтобы эти предложения базировались на действительных воз-
можностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходи-
мость, и возможность, и обоснованность определенного набора
проблем. Профессиональная подготовка обязывает его занять ак-
тивную позицию, основанную как на понимании реальных про-
блем управления, так и на четком представлении о возможностях
социальной психологии.
341
Развитие организации Самостоятельный блок проблем в свя-
зи с психологией управления представ-
ляет относительно новая область социальной психологии, полу-
чившая название <развитие организации>, или <организационное раз-
витие>. Эта проблематика возникла первоначально не в недрах
социальной психологии, в ее создании принимали участие и вид-
нейшие социологи, и социальные психологи: А. Маслоу, Ф. Херц-
берг, К. Арджирис и др. Исследования в области организационно-
го развития начались с повышения квалификации управленческого
персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолированно обес-
печить более высокую квалификацию сотрудников не представля-
ется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работа-
ют организации, стала настолько сложной, что организация вы-
нуждена все время приспосабливаться к меняющимся условиям.
Но это означает, что и система подготовки персонала должна учи-
тывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы
создать наилучшие условия для самоактуализации сотрудников,
без которой невозможно повысить эффективность деятельности
организации. На этой основе и родилась концепция организаци-
онного развития.
В самом широком смысле слова организационное развитие оз-
начает создание особой культуры по использованию различных
технологий для совершенствования поведения индивидов и групп
в организации, особенно в том, что касается принятия решений,
разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более
узком смысле организационное развитие предполагает обеспече-
ние таких условий, при которых организация становится самооб-
новляющейся системой, изменяющейся в зависимости от измене-
ния ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершен-
ствования структуры с учетом требований роста организации, по-
вышения ее эффективности.
Наряду с этим в программу организационного развития входит
и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение
большей информированности сотрудников о деятельности орга-
низации, умножение возможностей участия каждого в принятии
решений. Все в целом призвано интегрировать методы управле-
ния в единую систему, что и послужит повышению эффективнос-
ти, в частности тому, что организация должна лучше справляться с
изменениями, которые могут происходить в окружающей среде
(Базаров, 1994).
Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи
внутренних и внешних <агентов изменения>. Здесь-то и начинает-
ся работа психолога: именно он может выполнить роль как внешне-
342
то, так и внутреннего <агента изменения>. Перед ним встает зада-
ча обеспечения трех видов изменений: 1) <изменение> людей, что
подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с
новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных
ориентаций и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что
включает в себя совершенствование методов принятия решений,
формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры орга-
низации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адап-
тации к изменениям во внешней среде, совершенствование систе-
мы коммуникаций и т.д. Существуют различные подходы к соот-
носительной оценке каждой из названных задач. Одни авторы
(К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога дол-
жен быть обозначен в области изменений личностных качеств со-
трудников, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным явля-
ется разработка стратегии изменения организации как таковой.
Однако при любом наборе проблем психолог как <агент изме-
нения> должен придерживаться совершенно точной стратегии: он
не предлагает руководству организации конкретных решений (это
было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании
деятельности организации), он лишь создает условия для руковод-
ства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы при-
нять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как
консультанта организации по ее развитию, и как прямого участ-
ника процесса обучения персонала. Вся работа распадается на не-
сколько этапов: сбор данных о состоянии организации, ее струк-
туре, типе коммуникаций в ней; диагноз, основанный на анализе
собранных данных, в ходе которого особо выделяются трудности,
возникающие на пути решения проблем, и построение на его ос-
нове плана дальнейших действий (Липатов, 1994);
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164