Конкретное поведение и определенные
варианты решения - это результат сложного мотивационного
предпочтения, которое наряду с индивидуально-психологи-
ческими особенностями субъекта управленческой деятельности,
определяет ее стиль.
Индивидуальный стиль деятельности представляет собой
обусловленную типологическими особенностями устойчивую
систему способов, которая складывается у человека, стремяще-
гося к наилучшему осуществлению данной деятельности. По
мнению Мерлина, стиль выбирается не только потому, что он
успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональ-
ное удовлетворение.
В сложной иерархии реакций в действие включается в
первую очередь та, которая позволяет достигать желаемого ре-
зультата с наименьшей затратой усилий и при наибольшей ее
(этой реакции) социальной значимости.
Стилевые особенности управленческой деятельности сви-
детельствуют о специфике иерархического строения мотиваци-
онной сферы, об оценке субъектом деятельности социальной
значимости тех или иных способов деятельности, в частности, в
условиях противоречивых требований, исходящих от разных
подсистем организаций.
Так, Р. Блейк и Д. Моутон предложили выделить следую-
щие стили управленческой деятельности:
1. Стиль, максимально ориентированный на задачу и ми-
нимально на людей. Руководитель, реализующий этот стиль,
рассматривает людей как инструменты производства. Стремясь
к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыс-
лями и чувствами подчиненных.
2. Стиль, максимально ориентированный на людей и ми-
нимально на задачу, что сводит к минимуму проявления власти.
Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъек-
тивной значимости неформальной подсистемы организации.
Именно в рамках этой подсистемы удовлетворяются статусные
"отребности специалиста.
3. Стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и
79
Теоретические основы управленческой деятельности
на задачи. Руководитель, реализующий этот стиль, делает мини-
мально возможное для сохранения статуса в формальной под-
структуре, но так чтобы не выступить нарушителем спокойствия
в отношении других членов коллектива.
4. Стиль отражающий среднюю степень заинтересованно-
сти в людях и задаче. Деятельность направленная на нахожде-
ние компромиссных подходов. Такой руководитель ориентиро-
ван на коллегиальное принятие решений, имея критерием вы-
бора альтернатив мнения большинства.
5. Стиль, характеризующийся максимальной заинтересо-
ванностью в людях при максимальной направленности на зада-
чу.
6. Оппортунизм, характеризующийся изменчивой комби-
нацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эго-
центрических потребностей. Этот стиль некоторым образом
аналогичен стилю 3. ]
7. Паттернализм, где ведущими оказываются мотивы под- 1
держания, приобретения высокого статуса в неформальной и j
внеформальной подструктурах. Для достижения этих целей ис-
пользуются средства всех подсистем, в том числе и властные
полномочия.
Совершенствование стиля и методов работы руководите-
ля - это конкретная обязанность каждого начальника, которая
реализуется через высокую требовательность к себе, проявле-
ние постоянных усилий по совершенствованию отдельных черт
стиля, методов работы, самокритичность и т.д.
Стиль работы - это система профессионально-органи-
зационных и нравственно-психологических особенностей руко-
водителя, а также способов, средств, методов и приемов осуще-
ствления профессиональной деятельности и управления. На-
пример, если руководитель груб с подчиненными, то некоторые
его подчиненные также грубы с другими людьми: они подража-
ют своему руководителю и вымещают таким образом скопив-
шиеся обиды, пережитое чувство унижения.
Стиль - это всегда сочетание таких черт и методов, как
убеждение и принуждение, доверие и контроль, самостоятель-
ность и централизация, исполнительность и творчество, пер-
спективность в работе и забота о сегодняшних успехах. При
этом учет особенностей подчиненных и условий обстановки
указывают на правильную сбалансированность черт и методов
руководителя и позволяют осуществлять мягкий переход от од-
80
Теоретические основы управленческой деятельности
ного стиля руководства к другому. Например, от <мягкого ис-
кусства дирижера> к стилю жесткого администратора.
Деловая и воспитательная отдача от того или иного стиля
руководства коллективом зависят от уровня развития последне-
го.
Существенной стороной работы руководителя с подчинен-
ными в процессе решения производственных задач является
требовательность. Умение с помощью требовательности доби-
ваться высоких результатов, индивидуализировать его, варьиро-
вать его черты, формы и методы с учетом конкретных особен-
ностей сотрудников и подчиненных, к которым она предъявля-
ется, - это непростое умение.
Требовательность индивидуализируется правильно, если
она учитывает отношение сотрудников к работе; она эффектив-
на, если учитывает особенности личности каждого подчиненно-
го: взгляды, интересы, мотивы, убеждения, привычки, способно-
сти, темперамент, уровень профессионального мастерства и др.
Полный учет индивидуальных особенностей подчиненного
важен при анализе причин его успехов и неуспехов в работе.
Кроме того, следует считаться с психическим состоянием под-
чиненного в данный конкретный момент.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77