Одно из наиболее значительных открытий, сделанных при
исследовании феноменологии групповых решений, принадлежит
Д. Янису, установившему <феномен Сгоир^Ыпк> [157]. Это -
труднопереводимый неологозим, который с наибольшим прибли-
жением к оригиналу может быть проинтерпретирован как
<деформированное мышление индивидов, полностью включен-
ных в группу при выработке ими решений>. Его содержание
описывается совокупностью следующих <симптомов> (термин
Д. Яниса); 1. Иллюзия неуязвимости, разделяемая большинст-
вом или всеми членами группы, следствием чего является излиш-
ний оптимизм и тяга к чрезмерному риску. 2. Коллективное
стремление дать рациональное объяснение принимаемому реше-
нию, дабы отбросить любые возможные возражения. 3. Безус-
ловная вера в исповедуемые группой принципы поведения, по-
буждающая ее членов игнорировать моральные последствия при-
нимаемых решений. 4. Стереотипный взгляд на соперников
(другие группы) как на людей, обладающих слишком многими
негативными чертами, чтобы вступать с ними в какие-либо
переговоры, или как на очень слабых и глупых, чтобы удержать-
406
ГЛАВА 20 ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
ся от соблазна препятствовать достижению ими своих целей.
5. Открытое давление на членов группы, выдвигающих аргумен-
ты против групповых стереотипов. 6. Самоцензура членов груп-
пы, их готовность минимизировать собственные сомнения и
контраргументы, касающиеся групповых решений. 7. Иллюзия
единодушия относительно оценок и мнений, согласующихся с
точки зрения большинства. 8. Появление самозваных охраните-
лей <группового духа> - индивидуумов, которые защищают
группу от неблагоприятной информации, способной нарушить
испытываемое членами группы чувство удовлетворенности от
принимаемых решений.
Важным аспектом исследования феноменологии процессов
межличностных решений является изучение влияния групповой
дискуссии на процесс и результаты решения. Особую роль в
этом плане играет установление двух значимых феноменов -
явлений <схождения>, т.е. сближения и унификации мнений,
оценок, позиций членов группы в ходе дискуссии, а также сим-
метричного ему явления <расхождения> - поляризации. мнений,
оценок, позиций.
В ходе групповой дискуссии развертывается также процесс
ролевой дифференциации. В этом процессе, а также в связанном
с ним распределении и возложении ответственности возникает
явление <ролевой фасилитации>. Оно состоит в том, что само
принятие индивидом определенной социальной роли как бы
снимает с него часть ответственности за свои действия и реше-
ния в целом. В основе данного явления лежит то, что какая-либо
социальная роль не только принимается субъектом, но и делеги-
руется ему группой, что и переносит большую часть ответствен-
ности с него на группу. Это снижение оказывает, в свою оче-
редь, облегчающее (<фасилитирующее>) влияние на процессы
принятия решения.
Имеет место и еще один групповой феномен - феномен
<выученного диссонанса>. Его механизм состоит в следующем.
Поскольку каждый член группы уже в ходе решения (а в груп-
пах с большим опытом совместной деятельности - еще и до
решения) осознает невозможность реализации в нем всех или
даже большей части своих индивидуальных предпочтений, то он
как бы заранее предвидит будущий диссонанс итогового реше-
ния со своими интересами. Эта установка в дальнейшем закреп-
ляется (<выучивается>), что приводит к заметному снижению
20.4. ФЕНОМЕНОЛОГИЯ ПРОЦЕССОВ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
407
активности субъекта в ходе выработки решения и его принятии.
<Выученный диссонанс> может приводить к возникновению и
другого феномена групповых решений - феномена <асиммет-
рии в оценке адекватности собственных и чужих аргументов>.
Он состоит в переоценке адекватности, обоснованности и цен-
ности собственных аргументов и недооценке правомерности и
значимости аргументов других членов группы.
В групповых, в том числе и в коллегиальных управленческих
решениях, имеет место <эффект объема> (яге-ейес^). Он со-
стоит в том, что слишком малые и слишком большие по объему
группы, как правило, характеризуются меньшей эффективностью
принятия решения, нежели группы некоторого оптимального
объема. Величина этого оптимума вариативна, но обычно лежит
в границах от 4 до 8 человек [55]. Таким образом, связь эффек-
тивности решений с числом лиц, участвующих в них, является
нелинейной и имеет характер закономерности <типа оптимума>.
Наряду с этим для групповых решений установлен и <эф-
фект состава> (аззетЫу-ейес^). Известно, что группы, выраба-
тывающие решения, могут быть более или менее однородными
по различным параметрам - например, по возрасту, полу, про-
фессиональному опыту, образовательному и культурному уровню,
иерархическому статусу и пр. Совокупность этих различий описы-
вается как <гомогенность - гетерогенность группы>. Суть данного
феномена заключается в том, что максимально гомогенные и мак-
симально гетерогенные группы вырабатывают обычно менее эф-
фективные решения, чем группы с оптимальной, т.е. средней
степенью однородности [55]. Качество решений снижается в от-
четливо гетерогенных - из-за трудностей совместимости их чле-
нов, различий их позиций, установок [145]. Но и в максимально
гомогенных группах возникает тот же эффект, но по другим при-
чинам. В этом случае на решения отрицательно влияет уже само
по себе подобие, сходство позиций, взглядов, личностных качеств
членов группы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228