руководитель координирует работу подчиненных,
подчеркивает важность координации и побуждает подчиненных коор-
динировать свои действия.
Делегирование автономии: руководитель делегирует подчиненным
ответственность и власть и дает им свободу действий в выполнении
рабочих заданий.
Подготовка: руководитель удовлетворяет потребность подчиненных
в специальной подготовке, обеспечивает их необходимым инструкта-
жем.
Воодушевление: руководитель побуждает подчиненных к трудовому
энтузиазму и создает у них чувство уверенности в их способности
успешно справиться с заданием и достичь групповых целей.
Внимание: руководитель проявляет дружелюбие, поддержку и сим-
патию в отношении к подчиненным, заботится об их благополучии и
стремится быть справедливым по отношению к ним.
2.2. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
57
Участие в решении: руководитель консультируется с подчиненными
прежде чем принять решения, касающиеся работы, и позволяет им
влиять на принимаемые решения.
Одобрение: руководитель выражает похвалу и признание подчинен-
ным за эффективную работу и высказывает им особую признательность
за исключительные усилия и вклад в достижение организационных
целей.
возможность варьирования вознаграждения: руководитель имеет
возможность вознаграждать подчиненных за успешную работу такими
ощутимыми ценностями, как повышение заработной платы, содействие
в занятии более подходящей должности, предоставление лучшего рабо-
чего графика, особых привилегий и др.
Содействие общению: руководитель побуждает подчиненных к уста-
новлению дружеских отношений, кооперации, обмену информацией и
идеями, взаимопомощи.
Представительство: руководитель устанавливает контакты и под-
держивает отношения с другими группами и авторитетными в органи-
зации людьми, старается убедить их и по достоинству оценить и под-
держать возглавляемое им подразделение, использует влияние вышесто-
ящих руководителей и других лиц в организации, чтобы содействовать
защите и реализации интересов своего подразделения.
Распространение информации: руководитель информирует подчи-
ненных о влиянии их работы на функционирование организации,
включая информацию о событиях, происходящих в других подразделе-
ниях и вне организации; о прогрессе, достигнутом во встречах и пере-
говорах с вышестоящими или находящимися вне организации лицами.
Управление конфликтами: руководитель удерживает подчиненных
от ссор 'и столкновений друг с другом, побуждает их разрешать и
помогает им улаживать конфликты конструктивным способом.
Таким образом, несмотря, быть может, на излишнюю дета-
лизацию и явное <перекрещивание>, дублирование ряда <изме-
рений>, данный подход позволяет составить достаточно полное
представление о содержании управленческой деятельности.
Нормативный подход к анализу управленческой дея-
тельности. Данный способ имеет в настоящее время меньшее
распространение и используется как дополнительный по отно-
шению к другим, а также считается одним из методов их реали-
зации. Ключевую роль в нем выполняет понятие нормативно-
одобренного способа деятельности (НОСД). В теории професси-
ональной деятельности это понятие определяется следующим об-
разом. НОСД - обобщенный и закрепленный инструкциями,
рассчитанный на абстрактного субъекта и усредненные условия
58
ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПОДХОДЫ К ЕЕ ИССЛЕДОВАНИЮ
способ выполнения деятельности [106]. По отношению к уп-
равленческой деятельности НОСД конкретизируется в системе
основных должностных обязанностей, т.е. специфических -
нормативно-предписываемых, институционально закрепляемых и
юридически оформленных требований к целям, задачам, основ-
ным правам и прерогативам деятельности руководителя, а также
к его ответственности. Вся эта система является нормативной,
т.е. объективированной основой содержания управленческой де-
ятельности. Следовательно, для установления этого содержания
необходимо прежде всего раскрыть содержание НОСД руково-
дителя. Вместе с тем, поскольку в любом случае НОСД реализу-
ется конкретным человеком, то в него под влиянием личностных
особенностей субъекта вносятся многочисленные изменения.
Складывающийся в каждом конкретном случае индивидуальный
способ деятельности (ИСпД), с одной стороны, будет не пол-
ностью воспроизводить все содержание нормативного способа,
но с другой - может обогащать, расширять его содержание.
Формирование индивидуального способа деятельности определя-
ется всей системой личностных и профессиональных качеств ру-
ководителя.
Процедура нормативного анализа включает два основных
этапа. На первом анализируется содержание НОСД в плане
закрепленных в нем основных должностных обязанностей и тре-
бований к их выполнению. На втором анализируются расхожде-
ния нормативного и индивидуального способов деятельности;
затем результаты двух этапов анализа обобщаются и интерпрети-
руются.
В целом следует подчеркнуть, что нормативный анализ управ-
ленческой деятельности базируется на другом, более общем, ме-
тоде изучения деятельности - методе анализа документации
(технологической, организационной). Он позволяет получить
важную информацию о деятельности, но в основном - о ее
внешней стороне. Он поэтому хотя и необходим, но недостато-
чен для раскрытия психологического содержания управленческой
деятельности.
Функциональный анализ управленческой деятельности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228