Очень часто эффекты этой группы возникают относительно груп-
повой или профессиональной принадлежности (<все бухгалте-
ры - педанты>), но часто и на основе чисто бытовых представ-
лений (<толстяки - добродушны, худые - желчны> )1.
Стереотипизация как механизм и причина для возникающей
на ее основе группы эффектов не может быть оценена с пози-
ций <плохо-хорошо>. Она двойственна: упрощая процесс вос-
приятия, человек невольно <платит> за это упрощение вероят-
ностью ошибочного восприятия. Одной из относительно само-
стоятельных разновидностей этого явления выступают так назы-
ваемые ошибки моделирования.. Это - образ, некоторая модель
человека, складывающийся на основе стереотипов и возникаю-
щий еще до, начала межличностного взаимодействия, на базе
предварительной информации о нем. Ошибки моделирования
возникают, следовательно, на основе не вполне адекватной до-
перг^ептивной установки. Она потому и является не вполне
адекватной, что формируется под влиянием стереотипизации.
В угом плане хрестоматийными стали эксперименты отечественного
психолога А.А. Бодалева. Студентам двух групп показывали одну и ту
же фотографию мужчины; одной группе предварительно сообщалось,
' Практически у всех народов и во всех культурах негативные мифологические
персонажи, как правило, <худы и черны> (черт, сатана, дьявол, демон) и наоборот.
236
ГЛАВА 15. ПЕРЦЕПТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
что это - <закоренелый преступник>, а другой, что это - <крупный!
ученый>. Затем их просили описать личность на фотографии. Результат
ты были диаметрально противоположными и полностью соответствова-1
ли доперцептивной установке. Не только в целом, но и в отдельных
частях лицо не фотографии интерпретировалось в соответствии с ней.]
Так, <глубоко посаженные глаза> свидетельствовали либо о <глубоко;
затаенной злобе>, либо о <глубоком уме>, а ^выдающийся вперед мас-|
сивный подбородок - либо о <решимости идти до конца в преступле-
нии>, либо о <силе воли на пути познания>. |
Частным, но важным именно для управленческой деятельное-1
ти видом ошибок моделирования является своеобразное <тех-^
нократическое восприятие> подчиненных. Руководитель <моде-|
лирует> подчиненного на основе его должностной и профессио-1
нальной принадлежности и строит образ таким, каким он дол-1
жен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе|
особенностей реальной личности. Этот феномен выступает част-1
ным проявлением общего технократического, манипулятивного
стиля руководства. Он часто является источником межличност-1
ных конфликтов в вертикали <руководитель-подчиненный>. От-;
сюда следует известное правило гуманистического управления: в
подчиненном надо видеть человека, а не в человеке - подчинен-
ного; руководить не должностями, а людьми.
<Эффект снисходительности> состоит в необоснованно по- ;
зитивном восприятии руководителем подчиненных и гипертро-'
фировании их позитивных черт при недооценке негативных; в I
мнении, что они <еще исправятся>. Его основа - стремление
обезопасить себя от возможных конфликтов, неизбежно возни- <
кающих при объективной оценке негативных черт. Данный эф- ";
фект чаще наблюдается у руководителей демократического и "
особенно - попустительского стилей. У руководителей же авто- ]
ритарного стиля он <оборачивается> и предстает как <эффект \
гипервзыскательности>, или <эффект прокурора>. ,
Эффект <физиогномической редукцииг> состоит в не вполне
обоснованном и, как правило, поспешном заключении о внут- |
ренних психологических характеристиках человека на основе его |
внешнего облика [70]. |
Более сложен и имеет групповую обусловленность следующий |
феномен, обозначаемый как <эффект отршугтельной асиммет- ]
рии начальной самоог^енки> (ОАНС) [70]. Вначале именно дру- ]
гая группа (<Они>) имеет более выраженную качественную опре- |
15.2. СПЕЦИФИКА ПЕРЦЕПТИВНЫХ ПРОЦЕССОВ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 237
деленность при восприятии, чем своя (<Мы>). Но в дальнейшем
первая оценивается все хуже и менее точно, чем вторая (своя).
Это - один из типичных источников поведения руководителя,
ставящего в пример подчиненным <других> лиц и <другие> груп-
пы, (Но недостаточно адекватно оценивающего преимущества
<своей> группы - <не видящего пророка в своем отечестве>.
Своего рода <зеркальным> вариантом этого феномена являет-
ся противоположный эффект: поляризация со знаком <плюс>
оценок членов своей группы (<Мы-переоценка>) и со знаком
<минус> - членов чужой группы (<Они-недооценка>). В основе
данного эффекта лежит механизм укрепления самоидентичности
группы, подчеркивания ее значимости и ценности, а следователь-
но, и своей значимости как ее руководителя.
Такая поляризация выступает частным случаем и одновременно
одной из причин более общего явления, который получил название
феномена <внутригрупповою фаворитизма>. Он состоит в тенден-
ции благоприятствовать в восприятии и оценочных суждениях чле-
нам собственной группы в противовес членам некоторой другой
группы (или групп). Данный феномен как бы задает <режим
наибольшего благоприятствования> межличностным отношениям
и восприятиям членов внутри группы (по сравнению с межгруп-
повыми связями). В плане отношений руководителя группы (орга-
низации) с подчиненными он приобретает дополнительные специ-
фические особенности. Во-первых, он может, становиться, и чаще
всего становится избирательным в отношении отдельных членов
группы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228