Нужно также иметь в виду, что в условиях
неофициального общения в малой группе за каждым ее
членом иногда очень прочно и надолго закрепляется опре-
деленная роль (например, <критикана>, <громоотвода>,
<мальчика для битья> и т.д.). Это ведет к тому, что у всех
других членов группы по отношению к ним формируются
более или менее стойкие стереотипы восприятия, эмоцио-
нального отношения и обращения. И как следствие - у них
возникает своеобразная слепота и глухота к попыткам лю-
дей выйти из рамок порой навязанной им роли и заговорить
с членами группы о проблемах, не сопрягающихся со сло-
жившимся <имиджем> каждого.

О.В. Суханова установила, что трудности обвинения, ис-
пытываемые руководителями, порождают неготовность к
сотрудничеству. В качестве ключевых она выделяет такие
типы трудностей общения руководителей, в которых фик-

115
STR.116
сируются прежде всего нарушения инструментальной и со-
циально-психологической функций общения, поскольку
именно они <обслуживают> совместную управленческую
деятельность. В структуре совместной управленческой де-
ятельности наиболее рельефно выступают три группы труд-
ностей общения, возникающих в результате этого
нарушения.

Первую группу составляют трудности, связанные про-
цессом вхождения личности в группу. Они могут характе-
ризоваться следующими личностными особенностями
руководителей: неприятие другого человека, отсутствие
интереса к нему, замкнутость, внутренняя скованность,
несдержанность.

Во вторую группу входят трудности общения, связанные
с развитием отношений, групповых процессов, с группооб-
разованием, сохранением группового единства. Для руко-
водителей характерно: стремление занять во
взаимодействии позицию эксперта, судьи; негибкость ро-
левого поведения; неприятие помощи со стороны партне-
ров; стремление <помогать> партнеру без <запроса> с его
стороны; центрация на содержание собственного <Я>; отно-
шение к другому человеку в рамках <должного>, а не реаль-
ного; декларация псевдообщности: партнерам
приписываются позиции, цели на основе переноса прежне-
го опыта взаимодействия, нормативных предписаний и т.п.,
в результате чего понятие <мы> используется не как резуль-
тат формирования психологической общности, а деклара-
тивно, в чем проявляется отсутствие Отношения к
партнерам и в целом к группе как к реальным субъектам.

В третью группу включаются трудности общения, свя-
занные с отсутствием, несформированностью средств груп-
повой деятельности: неумение точно и ясно выразить свои
мысли, трудности в аргументировании, неумение вести об-
суждение, дискуссию и т.п.

Р.Л. Кричевским были обнаружены специфические пси-
хологические трудности общения, нередко возникающие
между формальным и неформальным лидерами группы, за
которыми стоят не всегда осознаваемые чувства ревности и
соперничества.

К трудностям, имеющим социально-психологическое
происхождение, относятся и возникающие между взаимо-
действующими людьми барьеры, связанные с различной
социальной и этнической принадлежностью общающихся
лиц, их членством во враждующих группировках или в

116

группах, значительно различающихся по своей направлен-
ности.

Одна из трудностей рассматриваемого вида может воз-
никать из-за плохого владения специфическим языком,
характерным для общности, с представителем которой при-
ходится вступать в контакты. Мы имеем в виду не разговор-
ный язык народа, а язык давно работающих вместе
технарей-профессионалов, или язык, сложившийся в уго-
ловном мире, и т.п.

Особыйвид трудностей общения может быть проанали-
зирован с позиций психологии труда. Как известно, во мно-
гих видах деятельности не обойтись без межлюдского
взаимодействия. И чтобы эти виды деятельности успешно
выполнялись, их исполнителям необходимо по-настояще-
му сотрудничать. А для этого они должны знать права и
обязанности друг друга, причем знание, имеющееся у одно-
го участника не должно чрезмерно отличаться от знания
этих прав и обязанностей другими участниками деятельно-
сти и их использования и исполнения на практике.

Когда, например, взаимодействуют мастер и рабочий
или сотрудник ИТУ и осужденный, а в армии - офицер и
солдат, то они ведут себя, как правило, лишь в соответствии
с теми правами и обязанностями, которые каждому из них
положены в том или ином виде деятельности. Однако в
жизни так бывает не всегда. Например, поведение мастера
может не соответствовать эталону, сформированному у ра-
бочего. Недостаточная профессиональная компетентность
мастера в глазах рабочего, формальное отношение к про-
цессу и к результатам его труда могут явиться основанием
для возникновения психологических трудностей при их об-
щении. Р.Б. Гительмахер тщательно проанализировал
трудности общения, порождаемые разной квалификацион-
ной компетентностью участников одной и той же деятель-
ности, занимающих в ней одинаковые командные или
исполнительские посты, должности, штатные места.

Н.Г. Зима классифицировала психологические трудно-
сти общения в трудовой деятельности и выделила наиболее
распространенные в этой сфере: коммуникативные - от-
сутствие или искажение информации как по горизонтали,
так и по вертикали в трудовом коллективе; интерактивные
- низкий уровень профессионального общения, проявляе-
мый именно при совместном труде. С.В. Кривцова рассмот-
рела сложности общения в трудовой деятельности на
примере сферы обслуживания, в которой она выявила из-

117
STR.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101