Они делают это с
целью достижения личных и организационных целей. То есть тер-
мин "организация" представляет собой trade-off между личной
независимостью и достижением цели.
ЦЕЛИ И ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ. Мы утверждаем, что организации об-
разуются для достижения поставленных целей. В действитель-
ности, существует множество таких целей. При этом, организация
стремится к достижению не только своих формализованных целей,
но и личных целей своих членов, причем этим последним прида-
ется не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы
организация вдруг оказалась бы неспособна удовлетворять цели
своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что
цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оста-
ваться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых,
они служат для управления поведением и стимулирования трудовых
усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели
не достигаются, эффективность работы организации ставится под
сомнение.
УПРАВЛЕНИЕ. Управление включает в себя координацию челове-
ческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей
организации. Ответственность за координирование, регулирова-
ние, объединение различных видов деятельности для эффективного
и своевременного достижения поставленных целей падает на лю-
дей, называемых управляющими. Среди многих проблем, с которыми
приходится сталкиваться управляющим, рассмотрим некоторые.
Запутанность. С ростом сложности и запутанности организации
координация и объединение становятся гораздо более сложными.
Центральным для этой проблемы является фактор контроля и сог-
ласованности. С различными типами людей придерживающимися раз-
личных ценностей и стремящимися к различным целям становится
исключительно трудно производить совместные, согласованные
действия.
Размер. Увеличение размера создает серьезные проблемы. Люди
не представляют себе, что делается в других частях компании.
Они теряют связь с организацией и ее целями. Они Не знают
большинства людей, с которыми им приходится работать. Все эти
факторы делают гораздо более сложным для организации процесс
мотивации работников и координации их деятельности.
Наука и технология. Последняя проблема связана с тем фак-
том, что наука и технология играет все более возрастающую роль
в организациях. Наука и технология оказывают влияние не только
на техническую сторону функционирования организаций, на их
исследовательские лаборатории, но и на каждый аспект организа-
ционной деятельности. Таким образом, с внедрением новой техно-
логии, организация должна нанимать работников с уровнем подго-
товленности, соответствующим возросшей технической оснащен-
ности или переучивать старый персонал.
СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ. Организационная
структура - это общая сумма методов, которыми организация раз-
деляет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем,
добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара ор-
ганизаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация
имеет какую-то свою структуру. Рассмотрим элементы этой струк-
туры.
Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциа-
ция относится к способу, которым различные задания, выполняе-
мые в организации, разделяются и группируются в отдельные еди-
ницы (units). Существуют различные виды горизонтальной диффе-
ренциации: (1) по выполняемой работе, (2) по производимому
продукту, (3) по потребительским группам и (4) по местораспо-
ложению. В реальности, большинство организаций разделено на
основании нескольких критериев, то есть, например, сначала на
основании продукта, а потом на основании месторасположения.
Такая дифференциация может привести к конфликту интересов,
поскольку группы, сформированные на основании различных крите-
риев, преследуют различные цели.
Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной
дифференциации, организации также разделены вертикально. Вер-
тикальная дифференциация определяется количеством уровней
власти в организации. Это есть степень разделенности управлен-
ческих специальностей. В общем, с ростом организации, в ней
возникает все больше иерархических уровней. Чем больше людей
входят в организацию, тем больше усилий требуется для коорди-
нации их поведения. Однако и при равной численной величине ор-
ганизаций, в них бывает разное количество иерархических уров-
ней. При этом, те организации, в которых иерархических уровней
больше, называются "длинными" (tall) организациями, а те, в
которых иерархических уровней меньше, называются "плоскими"
организациями. Степень вертикальной дифференциации организации
оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов
организации. Например, высшие управляющие в "длинных" органи-
зациях более удовлетворены работой, чем в "плоских". И наобо-
рот, те, кто занимают низшие должности в "плоских" организаци-
ях более удовлетворены работой, чем их коллеги в "длинных" ор-
ганизациях.
В большинстве организаций, управленческая деятельность под-
чинена строгой иерархической структуре, так что каждый управ-
ляющий имеет только одного начальника. Это называется скаляр-
ной цепью подчинения. Те организации, которые отходят от этого
правила, имеют то, что называется матричной структурой. В мат-
ричной структуре организация одновременно разделена на базе
двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух на-
чальников.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21