Группа пы-
тается заставить его изменить свое поведение. Если индивидуум
подчинится, может последовать словесное поощрение. Если же он
будет упорствовать, реакция группы будет карательной. Если и
после этого индивидуум не смирится, то он будет изгнан из
группы, так что все виды взаимодействия, кроме имеющих не-
посредственное отношение к работе, будут прекращены.
Коммуникации с индивидуальной точки зрения. То, что группа
может использовать возможность взаимодействия как поощрение
для индивидуума, и, наоборот, наказывать его лишением этой
возможности, говорит о том, что взаимодействие представляет
определенную ценность для индивидуума. Таким образом, кроме
организационных и групповых, возникают еще и специфически лич-
ностные мотивы для взаимодействия. Существует несколько таких
мотивов.
Оказание влияния. Одним из мотивов для взаимодействия инди-
видуума как с группой, так и с организацией в целом, является
возможность оказывать влияние на других с для достижения цели.
В процессе взаимодействия, индивидуум может попытаться изме-
нить чьи-либо убеждения, точки зрения, поведение, таким обра-
зом, чтобы они помогли ему достичь некоторых личных целей.
Следует заметить, что каждый конкретный элемент взаимо-
действия может служить достижению не только индивидуальных, но
и групповых, и организационных целей. Это может иметь место,
например, когда цели индивидуума, группы и организации совпа-
дают друг с другом. Но может случиться и так, что хотя цели
индивидуума и группы или организации не совпадают, но посту-
пок, совершенный индивидуумом с целью упрочения своего влияния
может послужить достижению, например, организационных целей.
Впрочем, может случиться и так, что достижение индивидуумом
своих целей будет вступать в противоречие с целями, к достиже-
нию которых стремится организация.
Уменьшение неопределенности. Вторым мотивом, побуждающим
людей к началу взаимодействия с другими, является уменьшение
неопределенности. Например человек, поступивший на новую рабо-
ту, может стремиться выяснить, каковы общепринятые нормы пове-
дения, какова его роль и кто является более "высокопоставлен-
ным" членом рабочей группы. В дальнейшем могут возникать и
другие вопросы, как имеющие, так и не имеющие прямого отноше-
ния к выполняемой работе. Например, это может быть вопрос, по-
лучает ли человек больше или меньше остальных и почему, что
означает то или иное необычное задание босса.
Все эти вопросы вызывают у человека ощущения волнения и
дискомфорта и могут затруднить для членов организации выполне-
ние их работы и контроль за своими поступками. Следовательно,
люди должны взаимодействовать друг с другом для уменьшения
этой неопределенности. Исследования, проведенные Уайтом
(White) и Митчеллом (Mitchell, 1977), показали, что отношение
индивидуума к выполняемой им работе сильно зависело от наличия
или отсутствия взаимодействия между ним и его коллегами. Восп-
риятие работы и удовлетворение от ее выполнения сильно зависит
от того, какие оценки давали ей коллеги.
Производственная обратная связь. Люди также взаимодействуют
друг с другом, чтобы получить отзыв о проделываемой работе.
Хотя это есть один из видов уменьшения неопределенности, но
его важность такова, что он заслуживает отдельного исследова-
ния.
Обратная связь важна, поскольку она затрагивает вопрос
достижения целей. Она позволяет людям узнать так ли они посту-
пают, как надо для достижения своих целей. Люди могут получать
обратную связь просто задавая вопросы друг другу или анализи-
руя случайно полученную ими косвенную информацию.
Но что происходит, если обратная связь недостижима? Ответ
на этот вопрос дали исследования Уолша (Walsh), Эшфорда
(Ashford) и Хилла (Hill, 1985). Они установили, что когда об-
ратная связь недостижима, работники становятся в большей сте-
пени подвержены волнению, получают меньшее удовлетворения ра-
ботой и выражают желание оставить это место. Таким образом,
обратная связь является важным ресурсом и ее отсутствие вызы-
вает негативные последствия.
Присоединимые нужды (Affiliative needs). Наконец, люди вза-
имодействуют друг с другом для достижения своих присоединимых
нужд. Люди предпочитают общаться с другими людьми и делиться с
ними опытом. При этом совсем не обязательно стремления оказать
влияние и пр. Человеку просто хочется быть и общаться с други-
ми людьми. Это просто часть человеческой натуры.
КОММУНИКАЦИОННЫЕ СЕТИ (communication networks): КТО С КЕМ
ВЗАИМОДЕЙСТВУЕТ. До сих пор мы рассматривали различные аспекты
взаимодействия в организациях. Эти мотивы рассматривались с
точки зрения организации, группы и отдельного человека. Общая
модель взаимодействия в организации относится к тому, что при-
нято называть коммуникационной сетью. Важно понимать, что ком-
муникационная сеть - это не тоже самое, что формальная струк-
тура организации. Коммуникационная сеть организации определя-
ет, кто и с кем взаимодействует. Формальная структура органи-
зации, с другой стороны, определяет разделение ответственности
и уровни власти. Таким образом, формальная структура организа-
ции предоставляет только часть информации о том, как происхо-
дят процессы взаимодействия в организации и, в частности, не
объясняет внутриуровневое взаимодействие. Поэтому необходимы
дополнительные исследования.
Если по результатам исследований мы составим некую схему
взаимодействия внутри организации, то можно заметить некоторые
интересные особенности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21