Такой
стимул называется необусловленным стимулом, а соответствующая
реакция - необусловленной реакцией. Нейтральный стимул называ-
ется обусловленным стимулом. После того, как обусловленный
стимул несколько раз проассоциировался с необусловленным сти-
мулом, на него вырабатывается такая же реакция, как на нео-
бусловленный стимул. Таким образом, ранее нейтральный стимул
становится обусловленным, то есть вызывающим определенную ре-
акцию.
Большая часть обучения, происходящего в организациях,- это
так называемое инструментальное обучение. Инструментальное
обучение возникает, когда за проявлением индивидуального пове-
дения следует некоторое событие, которое либо увеличивает, ли-
бо уменьшает вероятность повторения этого стиля поведения. Со-
бытия, которые увеличивают вероятность повторения поведения,
называются поощрениями (reinforces). События, которые уменьша-
ют вероятность повторения поведения, называются наказаниями.
Существует принципиальное различие между обучением и испол-
нением. Когда мы используем термин "обучение", мы подразумева-
ем приобретение компетенции для осуществления каких-либо
действий, вне зависимости от того, осуществлялись ли они в
действительности. В этой связи необходимо заметить, что поощ-
рения и наказания влияют и на обучение, и на исполнение. Но
методы поощрения и наказания, действенные для обучения совсем
необязательно будут являться таковыми для исполнения.
Существуют положительное и отрицательное поощрение. Созда-
ние для работника желаемого стимула является положительным по-
ощрением. Если же мы убираем нежелательный стимул, то имеет
место отрицательное поощрение. Заметим, что отрицательное по-
ощрение увеличивает вероятность повторения варианта поведения,
и, поэтому не должно быть смешиваемо с наказанием, которое эту
вероятность уменьшает. Наказание, в свою очередь, также может
осуществляться в виде создания нежелательного стимула, либо же
в виде уничтожения желательного стимула. Однако мы не употреб-
ляем терминов "положительное" или " отрицательное" наказание.
Поощрение является более правильным способом воздействия, так
как оно однозначно указывает на то, какое поведение является
желательным, тогда как наказание лишь определяет, какое пове-
дение является нежелательным. Поэтому, чтобы наказание было
эффективным, оно должно содержать четкое указание на то: какое
поведение является правильным. С этой целью, оно должно: (1)
осуществляться немедленно после возникновения нежелательного
поведения, (2) осуществляться после каждого возникновения не-
желательного поведения и (3) использоваться вместе с положи-
тельным поощрением желательного поведения.
Существуют также внутренние и внешние поощрения. Внутренние
поощрения являются прямыми последствиями осуществления како-
го-либо действия. Это, например, ответственность или достиже-
ния. Внешние поощрения, напротив, таковыми не являются. Приме-
рами могут служить зарплата или повышения.
Поощрения бывают первичные и вторичные. Первичные поощрения
представляют из себя такие награды, которые непосредственно
приносят удовлетворение индивидууму, удовлетворяя его основные
физиологические потребности. Вторичные поощрения приносят
удовлетворение, поскольку они тесно ассоциированы с первичны-
ми.
Генерализация - это процесс обучения тому, что некоторый
тип поведения возникает в более чем одной ситуации. Дискрими-
национное обучение возникает тогда, когда награда появляется в
одних случаях и не появляется в других. Набор ожидаемых стилей
поведения в данном положении называется ролью. Термин "роль"
отражает тот факт, что все индивидуумы, независимо от их инди-
видуальных характеристик, должны вести себя определенным обра-
зом, если они занимают определенное положение. Индивидуумы,
занимающие одно и то же положение, выступают друг для друга
ролевыми моделями. Прямая обратная связь - это поощрение или
наказание, которое обучающийся получает, когда он или она пы-
тается применить стиль поведения, скопированный с ролевой мо-
дели. Непрямая обратная связь, напротив, это те награды или
наказания, которые ролевая модель получает за свое поведение.
Этот процесс называется обучением на чужих ошибках (vicarious
learning).
ПОНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ.
Люди способны изменяться. При этом важнейшим двигателем
этих изменений является окружающая среда. Рассмотрим окружаю-
щую среду более подробно. В частности, рассмотрим природу ор-
ганизаций. Поскольку практически весь рабочий процесс происхо-
дит в организациях, то они могут быть рассмотрены как наиваж-
нейший элемент внешнего воздействия на рабочее поведение.
ПОЧЕМУ СУЩЕСТВУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ? В большинстве случаев, люди
объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо фи-
зических, личных или экономических преимуществ. Люди организу-
ются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для
достижения их целей. Организация - это система скоординирован-
ного поведения. Но можно возразить, что организация - это есть
само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и
все остальное, что приходит на ум при мысли об организации,-
это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущ-
ностью организации является само поведение. Таким образом, чем
описывать организацию как вещь, ее лучше описать как процесс.
Также важным является тот факт, что люди, в процессе вхождения
в организацию, жертвуют частью своей свободы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21