Если все ответы связаны со страхом и контролем, то можно сделать вывод, что в случае отсутствия наказания и уверенности в том, что не поймают и не накажут, то кандидат допускает возможность быть нечестным.
«Какой коллектив работает наиболее эффективно?», «В каком коллективе комфортнее всего работать?», «Какие качества характера наиболее значимы для людей?» – такие вопросы можно подобрать по теме «коллектив, общение с людьми». Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения. Характеристика коллектива «сплоченный, дружный веселый» говорит о важности личных отношений для кандидата, «профессиональный, целеустремленный, структурированный» – только рабочих. Оптимальный ответ характеризует коллектив как профессиональный, коллектив единомышленников, основанный на взаимовыручке.
Ответы по теме «конфликты» дают возможность раскрыть основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Здесь важно оценить степень конфликтности человека, т. е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов. Если кандидат приводит серьезные причины конфликтов (нарушение руководством обещания по размеру вознаграждения), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.
Таким образом, при проведении собеседования необходимо соблюдать следующие правила:
• иметь представление, что необходимо выяснить в ходе интервью;
• больше слушать, чем говорить;
• не давать кандидату перехватить инициативу в разговоре и задать все необходимые вопросы;
• предоставить кандидату необходимую информацию (кого-то интересует режим работы, социальный пакет и борьба с опозданиями, других – перспективы, обязанности, ответственность);
• заполнить на каждого соискателя бланк для дальнейшего сравнения кандидатур.
Завершая встречу, необходимо выяснить, когда кандидат может приступить к работе, сколько ему нужно времени для принятия решения и какие у него имеются другие предложения. Собранная в процессе собеседования информация необходима для последующей оценки, анализа полученных данных. В ходе анализа следует учитывать контрастность человеческого восприятия – следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата любой кажется лучше, а после сильного – хуже, чем есть на самом деле.
И даже если принято решение о приеме на работу, до момента выхода нового сотрудника на рабочее место необходимо продолжать поиск. Всегда есть вероятность отказа кандидата от предложенной работы.
1.2.3. Участие в аттестации
Общей задачей кадровых служб и аттестационного процесса в частности является создание условий для реализации каждым работником потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Для этого система оценки работы сотрудника должна быть максимально объективна, ее критерии – открытыми и понятыми. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее функциональности. Аттестация персонала (оценка согласно заданным критериям) – определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Квалификация, в свою очередь, – уровень подготовленности, степень годности к определенному виду труда. Проведение аттестации необходимо для выявления общего кадрового потенциала предприятия, создания резерва руководящих кадров и специалистов. Ее цели:
• оценка пригодности работников к дальнейшей работе;
• установление соответствия работников занимаемой должности;
• повышение ответственности за порученную работу;
• соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины;
• развития инициативы и творческой активности.
Оценка персонала – это определение эффективности деятельности работников предприятия в процессе реализации его задач с целью сбора информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. При оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивается, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Основными задачами аттестации являются:
• формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
• выявление перспектив применения потенциальных возможностей работников;
• стимулирование профессионального роста работников;
• выявление необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров;
• обеспечение возможности продвижения кадров.
Кадровая служба предприятия участвует в процессе подготовки и проведения аттестации, которая предполагает следующие мероприятия:
• определение категорий работников, подлежащих аттестации;
• организацию разъяснительной работы среди работников о задачах аттестации и порядке ее проведения;
• утверждение количественного и персонального состава аттестационной комиссии;
• разработку и утверждение графика проведения аттестации.
Разработка графика проведения аттестации может быть возложена на председателя аттестационной комиссии, заместителя руководителя предприятия по управлению персоналом, начальника отдела кадров, руководителя структурного подразделения или другого работника, уполномоченного на это приказом руководителя предприятия.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109