И это одна из причин того, что к их профессио-
нализму и личностным качествам предъявляются высокие
требования.
В качестве примера рассмотрим концепцию управления
по целям, разработанную финскими специалистами и уче-
ными и получившую название "Управление по результ-
атам".
Сущность концепции - целостная система управления,
ориентированная на конечные результаты и основанная на
использовании творческого потенциала трудового коллектива,
новых методов и техники управления.
Принципы концепции - результаты являются основой
деятельности; для их достижения необходимо иметь сильную
волю.

Основные понятия - цели есть те ключевые результаты, к
которым организация стремится в своей деятельности на
протяжении длительного периода времени. Нормативное
число целей - от 4 до 6.
ключевые результаты могут быть трех типов: по коммер-
ческой деятельности (оборот, покрытие издержек, пере-
менные и постоянные расходы.доля на рынках сбыта, ре-
нтабельность, платежеспособность, использование капи-
тала и т.п.); по функциональной деятельности подразделений
(количество и качество производимой продукции, ис-
пользование производственной мощности, сырья, матери-
алов, энергии и т.д.); по некоммерческой деятельности,
способствующей достижению непосредственных функци-
ональных целей (эффективность работы персонала, моти-
вированность работающих, атмосфера в организации, ис-
пользование рабочего времени, сотрудничество с другими
организациями, имидж предприятия, творческое начало,
опыт);
цели и приоритеты не являются постоянными величинами,
они время от времени пересматриваются в связи с из-
менением внутренних и внешних условий.при достижении
целей или вследствие признания их ошибочности;
применяются следующие критерии отбора задач, уста-
навливаемых после определения целей: согласованность,
одобрение, реалистичность, гибкость, измеримость, привле-
кательность (обеспечивающая мотивированность деятель-
ности).
Стадии процесса управления:
составление автопортрета трудового коллектива;
планирование результатов, включающее долгосрочное
планирование и стратегическое планирование, годовое
планирование и индивидуальное планирование (планы де-
ятельности лиц, занимающих ключевые позиции в орга-
низации);
достижение результатов на основе ситуативного рук-
оводства, отражающего неопределенность и динамичность
организации и ее окружения. При этом обращается внимание
на стиль управления, методы и технику руководителя,
настойчивость, творческий подход, изучение окружающей
среды, людей и их дел;

контроль с целью оценки достигнутых результатов; спо-
собов выполнения предусмотренных в планах мероприятий,
успешности ситуационного управления. Оценка результатов
завершается выводами, учитываемыми в повседневной работе,
в планах отчетного периода, при стратегическом пла-
нировании и при планировании следующего периода.
Развитие - при управлении по результатам предполага-
ется совершенствование структуры всей организации, вос-
питание профессионально подготовленных руководителей.
Само развитие выступает как процесс изменений, которым
можно управлять в соответствии с общими принципами ра-
звития организации.
В многочисленных исследованиях, анализирующих
концепцию управления по целям (результатам), отмечается
ряд ее несомненных достоинств. Это, прежде всего,
повышение эффективности работы за счет того, что
каждый руководитель имеет четкое представление как о
своих целях, так и о целях организации в целом. Усили-
вается мотивация к работе как результат непосредствен-
ного участия всех руководителей в установлении и со-
гласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях
чувствует личную заинтересованность в их достижении.
Немаловажное значение имеет и возможность продвижения
к конечному результату малыми шагами, так как планами
устанавливаются временные рамки и четко сформулирован
конкретный конечный результат. Как правило, при
реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения
между руководителями и подчиненными,
совершенствуются системы контроля и оценки работы
каждого члена организации (в соответствии с до-
стигнутыми результатами).
В то же время за годы использования этой системы
выявились и некоторые ограничения эффективного при-
менения управления по целям. Так, система не приносит
успеха на плохо организованном и плохо управляемом
предприятии, где принято за правило "спускать" цели
сверху, не привлекая к их постановке и согласованию
руководителей других уровней. Ее трудно использовать,
если отсутствует личная мотивация и необходимая для
управления информация, а также при плохой организации
контроля.

Кроме того, необходимо учитывать, что это трудоем-
кий, сложный и длительный процесс, который дает резу-
льтат только там, где перед руководителями стоит проб-
лема выбора действий для их выполнения. В противном
случае администрирование подменяет инициативу, бюро-
кратия ограничивает творчество, цели превращаются в
принудительные задачи, а любые перемены рассматрив-
аются как нежелательные. Из этого следует, что системы
управления по целям дают эффективный результат только
там, где есть для этого соответствующие условия.
Опыт также показывает, что при управлении по целям
внимание руководителей концентрируется на достижении
текущих и краткосрочных результатов, нередко в ущерб
долгосрочным целям.

Это ознакомительный отрывок книги. Данная книга защищена авторским правом. Для получения полной версии книги обратитесь к нашему партнеру - распространителю легального контента "ЛитРес":


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17