Нормы времени могут быть определены группой экспертов-наблюдателей на основе визуальной информации, собранной в единый для всей корпорации, непрерывно обновляющийся видеоархив. Видеоархив состоит из отдельных видеорядов, фиксирующих наиболее ритмичное выполнение каждой трудовой операции. Всякий раз, когда тот или иной передовик производства начинает на постоянной основе перевыполнять установленную норму выработки, эксперты анализируют соответствующий видеоряд в замедленном режиме и выясняют условия такого перевыполнения. Цель работы экспертов - сделать условия перевыполнения нормы выработки равнодоступными, превратив передовой опыт в обычную производственную практику.
Если работник-передовик перевыполняет норму выработки за счёт совершенствования своих психофизических возможностей, остальным работникам нужно помочь изыскать внутренние резервы, позволяющие так же спокойно переносить повышенные психические и физические нагрузки. Такая помощь должна предусматривать не только составление инструкционно-технологических карт выполнения трудового процесса, обучение персонала более рациональным рабочим приёмам и установление новых, более прогрессивных норм выработки. Она должна предусматривать неуклонное повышение уровня развития всей социальной инфраструктуры корпорации - от общественного питания и лечебно-профилактической работы до экологического просвещения и производства новых духовных ценностей.
По мере повышения уровня психофизических возможностей работника превышение нормы выработки всё чаще достигается за счёт использования новых (модернизированных) технических устройств. Постоянно совершенствуя технические устройства и перекладывая на них всё большую и большую часть своих исполнительских функций, работник освобождает себя для эвристического труда - труда, основой которого становится научное творчество и предпринимательство. На этом этапе руководство корпорации должно создавать условия для такого труда (создавая бизнес-инкубаторы и научно-исследовательские лаборатории, организовывая работу со свободным графиком или работу в режиме удалённого доступа), а не сокращать освободившихся в результате автоматизации производства работников за ненадобностью, «не выгонять рабочего вон, выжав все его силы». Становясь учёным, предпринимателем, самостоятельно определяя оптимальный баланс работы и досуга, и выбирая максимально комфортный режим работы, работник способствует возвышению общественных потребностей по диалектической спирали научно-технического прогресса, инициирует спрос на новые товары, отвечающие всё более прогрессивным потребностям, и создаёт новые рабочие места для реализации новых исполнительских функций.
На этапе, когда энергетические усилия работника достигают пика своей рациональности, когда движения работника по выполнению трудовой операции становятся настолько математически выверенными, что его можно заменить роботом, очень важно организовать пространство для новой, более качественной и напряжённой телесности. Необходимо, чтобы востребованность и воспроизводимость энергетической составляющей труда не уменьшалась. На необходимость постоянного расширенного воспроизводства телесности указывал известный немецко-американский мыслитель Г. Йонас. Он писал, что «утрата телесного разнообразия (и напряжения!) идёт рука об руку с утратой духовного деятельного присутствия. Вместе с телом безработным делается также и дух. Телесное обращение с материей научает тело, члены, чувства, нервы - и дух, поскольку это он всем им даёт работу, ознакамливает его с самим собой и с предметом (в отрыве ни то, ни другое невозможно!), так что только в сопротивлении материала и выявлении его качеств и обнаруживаются скрытые способности всей этой нашей экипировки».
На своей родине, в США, «научный менеджмент полностью отделил технологические знания от их использования, так что менеджеры обладали знаниями, а работники применяли их на практике». Американские менеджеры сами, без какого-либо согласования, решали вопрос о том в каком объёме им следует использовать эвристические способности работника, прежде чем «выгнать его вон». Сокращая работников, освободившихся в результате повышения операционной эффективности труда, заменяя живую телесность мёртвым механизмом, менеджеры не задумывались о взаимообусловленности энергетической (телесной) и эвристической составляющей труда. Разумеется, при таких обстоятельствах, качество управляющей составляющей труда тоже неуклонно снижалось. Для изменения таких обстоятельств, всем участникам производства нужна была гарантия полной занятости, которая бы помешала менеджерам превращать «научную систему Тейлора» в псевдонаучную «систему выжимания пота». Система Тейлора могла бы стать более наукоёмкой, если бы менеджер ни при каких обстоятельствах не мог лишить работника права на общественно полезный труд.
2.6 Японский вариант «научной системы Тейлора» как продукт идеологического заимствования
После установления американского оккупационного режима в Японии научный менеджмент получил своё дальнейшее развитие. В немалой степени его развитию способствовала система пожизненного найма, установленная накануне Корейской войны под давлением японских профсоюзов и левого движения.
Японские профсоюзы, представлявшие замкнутый (цеховой) тип тред-юнионизма, преподносили систему пожизненного найма в основном как средство борьбы с дефицитом квалифицированной рабочей силы. Гарантии пожизненного трудоустройства не распространялись на женщин, работников мелких фирм и на периферийную рабочую силу, нанятую по временным контрактам.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92