Подо-
бного рода помощь в большинстве случаев не требует длитель-
ной индивидуальной работы и может быть осуществлена путем
организации специальных консультаций в соединении с самым
необходимым тестированием - так, чтобы материал, который
обсуждается с безработным, мог оказаться полезным для глубо-
кого понимания рекомендаций психолога и способствовал за-
интересованности в последних.
Имеющийся у автора опыт подобной консультативной рабо-
ты в группах по 5-10 человек показывает эффективность такого
подхода. Первым видимым эффектом собеседования является
вовлечение безработных в обсуждение проблем: как правило,
сразу они проявляют значительное недоверие к психологу. С
этим недоверием можно справиться, если продемонстрировать
сугубо психологические проблемы - проблемы психических
состояний или профессиональных способностей, на примере
присутствующих или их товарищей по несчастью показать
действительное значение элементарных способностей к само-
наблюдению и анализу психологических компонент ситуации
136
1 трудоустройства для повышения вероятности разрешения пос-
1 ледней.
1 Обобщая специфику консультативной формы психологичес-
1 кой помощи применительно к современному безработному,
1 можно сказать, что она фактически сводится к коррекции
представлений безработного о себе и своих профессиональных
1 способностях и недостатках, о роли должностных лиц в реше-
нии его проблем, о распределении ответственности при трудо-
1 устройстве, как, впрочем, и в других жизненных ситуациях, так
j или иначе затрагивающих интересы личности. Последнее осо-
1 бенно важно, так как принятие на себя ответственности за то,
что с человеком произошло - первый и главный шаг в решении
проблемы. Автор пытался делать это, анализируя и различая
причины и поводы увольнения (сокращения), пытаясь вскры-
вать действительные мотивы действий безработных при трудо-
1 устройстве, обсуждая причины предпочтения разными людьми
различных стратегий поиска работы.
В качестве примера можно привести возможный вариант
обсуждения причин потери работы. В аудитории, как правило,
находятся люди, утверждающие, что причиной увольнения
1 является предвзятость начальников или сложные отношения с
сослуживцами. Заметим, что если по тем или иным экономичес-
ким соображениям решение о сокращении не принимается, то
уволить кого бы то ни было достаточно сложно без веских на то
в оснований. Можно перейти к информации о профессиональ-
ных склонностях и показать, что два специалиста будут выпол-
; нять ту же работу с разной эффективностью, если один из них
склонен к этой работе (т.е. обладает соответствующей профес-
сиональной направленностью), а другой нет. Прочие условия
1 приэтоммогутбыть равными: образование, возраст, должность,
1 отношение к работе и т.п. Вполне понятно, что не склонный к
данной работе будет иметь больше проблем с ее выполнением,
чаще иметь Малоприятные контакты с начальством или подво-
дить сослуживцев. Доказывать, что именно он и будет уволен,
уже не приходится, хотя видимая причина - предвзятость
начальства. Действительная же причина - несоответствие проф-
ессиональных склонностей выполняемой работе и, конечно же,
незнание субъектом этого факта, что препятствует адекватному
пониманию сложившейся ситуации.
Также можно продемонстрировать и зависимость увольне-
ния (сокращения) от соответствия условий трудовой деятель-
ности тем, которые имелись на потерянном месте, причем
причины эти могут быть сугубо социально-психологическими.
Так, известно, что разные люди предпочитают различные соци-
ально-психологические условия деятельности. Кто-то предло-
читает работать сам, беря на себя ответственность за выполке-
137
ние работы от задания до результата; кто-то нуждается в группе
партнеров, которым бы он доверял в профессиональном плане;
кому-то требуется работа в крупном производственном коллек-
тиве , изобилующая контактами с самыми различными исполни-
телями. Изложив эту информацию и, по возможности, протес-
тировав присутствующих с целью приблизительно определить
их предпочтения в этом плане, можно предложить ответить на
вопрос, что будет, если <индивидуалиста> - отличного специ-
алиста и <золотого человека> - определить работать в комплек-
сную бригаду или в крупную лабораторию. Ответ, как правило,
напрашивается сам собой: конечно же, в числе последствий
будут снижение эффективности выполнения трудовых обязан-
ностей и натянутые отношения с сослуживцами. Последние,
собственно, и выступают <ширмой> такой причины сокраще-
ния, как несоответствие социально-психологических условий
выполнения трудовой деятельности склонностям индивида.
На этом этапе работы уже достаточно легко провести коррек-
цию представлений ,об ответственности (или доле ответствен-
ности) человека в событиях, происходящих в его жизни, и
подчеркнуть значение решения собственных психологических
проблем, и в первую очередь проблемы адекватных знаний о
своих личностных особенностях, для решения проблем трудо-
устройства.
Закономерный вывод здесь - вывод о значении инициатив-
ности и поддержании уверенности в своем личном и професси-
ональном достоинстве для решения текущих проблем. Этот
вывод, согласованный с консультируемыми и поэтому прини-
маемый ими, может служить прочной основой для обсуждения
форм поведения в ситуациях трудоустройства. Вопрос этот
чрезвычайно важен, так как позволяет генерализовать все ранее
поднятые в группе проблемы на почве непосредственного
поведения в ситуациях делового общения, какими и являются,
в сущности, ситуации трудоустройства, рассмотреть различные
факторы протекания последних и, в том числе, личностные
факторы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85