наличие
ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, пра-
вил выполнения работы; 2) использование координирующих ме-
ханизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегча-
ет управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к.
подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;
в некоторь 1х организациях создаются специальные интеграцион-
ные служб Ь), задачей которых является увязка целей различных
подразделений; 3) постановка единых целей, формирование об-
щих ценно стей: этому способствует информированность всех ра-
ботников о политике, стратегии и перспективах организации; эф-
фективныгм оказывается формулирование целей организации на
уровне целей общества; 4) система поощрения: установление та-
ких критериев эффективности работы, которые исключают стол-
кновение Интересов различных подразделений и работников.
Управление конфликтным противостоянием включает и меж-
личностнь>]е способы преодоления конфликтов. Различают сле-
дующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуа-
циях:
1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается дан-
ной стратегии, пытается заставить других принять свою точку
зрения во \1то бы то ни стало (его не интересуют мнения и инте-
ресы других). Он либо игнорирует <цену> в своих отношениях с
партнеров которая будет заплачена в результате его действий,
либо просто не задумывается над последствиями. Чем более дол-
говременн ью в перспективе отношения связывают участников вза-
имодействия, тем более целесообразно заботиться не только о си-
юминутно, м выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-


46 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
ношений. Данный стиль может быть использован и эффективен
в ситуации, угрожающей существованию организации.Недостат-
ками такой стратегии являются подавление инициативы подчи-
ненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухуд-
шения взаимоотношений;
2) уход (уклонение): человек, придерживающийся этой страте-
гии стремится уйти от кофликта. Это уместно, если предмет раз-
ногласий имеет для человека незначительную ценность, если си-
туация может разрешиться сама собой, если в данный момент нет
условий для продуктивного <разрешения> конфликта, но через не-
которое время они могут появиться;
3) приспособление (уступчивость) предполагает отказ чело-
века от собственных интересов, готовность принести их в жерт-
ву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия признается раци-
ональной, когда предмет разногласий имеет для человека мень-
шую ценность, чем взаимоотношения с другой стороной, когда
при <тактическом выигрыше> не гарантирован и <стратегичес-
кий выигрыш>. Однако, если данная стратегия становится доми-
нирующей, то скорее всего руководство подчиненными не смо-
жет быть эффективным;
4) компромисс - данный стильхарактерен принятием точки
зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск при-
емлемого решения осуществляется преимущественно за счет вза-
имных уступок. Способность к компромиссу в управленческих
ситуациях ценится высоко, т.к. уменьшает недоброжелательность,
позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через
некоторое время могут появиться и дисфункциональные послед-
ствия (например, неудовлетворенность <половинчатыми решени-
ями>). В данном случае конфликт может возникнуть вновь в из-
мененной форме, т.к. породившая его проблема была решена не
до конца;
5) сотрудничество (решение проблемы) - этот стиль основы-
вается на убежденнности участников конфликта в том, что расхож-
дение во взглядах - неизбежный результат того, что у людей есть
свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стра-
тегии участники признают право друг друга на собственное мне-
Лекция 7. Организационно-управленческий конфликт 47
ние и готовы его принять, что дает им возможность проанализиро-
вать причины разногласий и сообща найти приемлемый для 1зсех
выход. В данной ситуации идет поиск устраивающего всех реше-
ния проблемы.
ЛИТЕРАТУРА
ЗдравомысловА.Г. Социология конфликта. М., 1996.
ЗеркинД.П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998.
Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М., 1998,
Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
ЛЕКЦИЯ 8.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
Центральная проблема конфликтов - их разрешение (управ-
ление конфликтом, контроль над конфликтом, регулирование кон-
фликта).
Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование
конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирова-
ние других; прекращение и подавление конфликтов; регулирова-
ние и разрешение.
1. Компромисс и консенсус
Политической практикой и теорией выработаны некоторые все-
общие формы и способы предотвращения, регулирования и разре-
шения политических конфликтов. В их числе - компромисс и кон-
сенсус.
Компромисс в словарях определяется как соглашение на осно-
ве взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и
добровольные. Первые с неизбежностью навязываются сложивши-
мися обстоятельствами. Вторые заключаются на основе соглаше-
ния по определенным вопросам и соответствуют какой-то части
политических интересов всех взаимодействующих сил. На основе
таких компромиссов создаются многообразные партийные блоки
и политические коалиции.
Слово консенсус происходит от латинского сотеп1ю, которое
в свою очередь образовано от глагола -кепИге (чувствовать, ду-
мать, понимать) с помощью приставки соп, имеющей значение со-
вместного, взаимного развития, т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23