оценка персонала; повышение, понижение,
перевод, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров,
управление продвижением по службе.
Формирование кадровой политика организации неразрывно
связано с решением задач стратегического планирования и вы-
ступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и
оценке внешней среды организации (прежде всего - наличного
состояния рынка труда), а также на анализе и прогнозе пер-
спектив развития самой организации. Здесь определяются общие
приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к
персоналу и его роли (и формам участия) в организационном
функционировании. Решается вопрос о создании подразделений,
на которые будет возложена система кадровой работы. Все эти
стратегические задачи являются, как правило, либо личной пре-
рогативой руководителя организации, либо решаются под его
непосредственным контролем. В связи с этим в теории управле-
ния существует понятие кадровой ответственности, что подра-
зумевает личную ответственность руководителя за весь комплекс
работ по кадровому обеспечению.
Кадровое планирование (планирование ресурсов) включает
три основных этапа: оценка наличных кадровых ресурсов; оцен-
ка будущих кадровых потребностей; разработка программы
Удовлетворения будущих потребностей.
190
ГЛАВА 12. КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
На первом этапе дается оценка существующей системы пе
нала, его количественной обоснованности (дифференцирование
видам работ и подразделениям); его качественных - квалифика-
ционных характеристик. Выявляются <кадровые дефицита> - т<
слабые места, которые в наибольшей мере затрудняют функциони!
рование организации с точки зрения ее персонального состава. Н
втором этапе делается прогноз численности и квалификационно!
состава персонала с точки зрения необходимости достиж'
краткосрочных и перспективных целей организации. На трё
этапе исходя из оценки ресурсов и прогноза потребностей раз]:
тывается программа, а часто - и конкретный график мероп
тий по привлечению, набору и подготовке кадров, требукиот
для реализации целей организации.
Разработка профессионально-квалификагуюнных требова
к персоналу осуществляется в двух планах. Во-первых, она я
ется неотъемлемой частью второй фазы планирования ресуроя
прогноз требующихся кадров означает не только определение
количественного состава персонала организации, но и конкр
ные прогнозы численности и квалификации по отдельным
основным сферам деятельности организации, по основш
видам работ. Во-вторых, эти требования рассматриваются
дальнейшем как основа для осуществления отбора кандидатов
организации всей системы профессиональной подготовки и пер
подготовки в организации.
Набор персонала (в отличие от отбора - см. далее) еще н<
решает окончательно вопрос о кадровом составе. Он преследуе
несколько иную цель - создание так называемого резерва каа'
дидатов, формирование потенциального персонала1. Это - вс
те лица, которые в условиях рынка труда и потенциальной избым
точности рабочей силы оказываются сориентированными на рЩ
боту в той или иной организации. Формирование резерва -
исключительно важная задача и она решается многими путями
включая и наиболее общие - например, создание позитивног
имиджа организации, повышение ее престижа и популярности
обществе. Такого рода рекламная, пропагандистская работа яв
ляется стратегически важной и должна составлять поэтому пред-
мет постоянного внимания руководителя.
' Оно может осуществляться в дпух формах - как прямая и косвенная
[203].
12.2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАЮТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ 191
Отбор персонала осуществляется путем выбора из потенци-
ального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым
(профессиональным) и личностным (психологическим) характе-
ристикам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной
ране; системе профессионально-квалификационных требований
к персоналу. Такой отбор в принципе должен носить комплекс-
ный характер и включать мероприятия как организационного,
так и психологического плана. Организационный отбор связан с
решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобра-
зовательном, юридическом и тому подобном, соответствии кан-
дидатов вакантным должностям. Психологический отбор связан
с решением вопроса о профпригодности кандидатов в отноше-
нии этих должностей. Для основных видов деятельности должны
быть разработана их психограммы. Психограмма - это система
требований, которые профессия предъявляет к основным психо-
логическим качествам субъекта. Она в дальнейшем используется
как комплексный критерий профессионального отбора кандида-
тов. При проведении профотбора достаточно широко, особенно
за рубежом, используется метод тестов, а также иные психоло-
гические методы отбора. Применяется также метод собеседова-
ния, дополняющий данные психологического обследования ин-
формацией об общей направленности личности, уровне ее про-
фессиональной и личностной зрелости, культурно-образователь-
ном уровне, о ее личных и профессиональных планах.
Экономичность этого метода, комплексность получаемой посред-
ством него информации о кандидате, а также его высокая про-
гностичность обусловили его широкое распространение. В ряде
случае используется метод сочинений, (рефератов) о том, как
кандидаты видят свою профессию и как она согласуется с их
жизненными ценностями и планами. Посредством предвари-
тельного <культурного отсева> может исключаться значительная
часть первоначальных кандидатов (по данным ряда исследова-
ний, например, до 90%) [164].
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228