вони змінювались, доповнювались кожним поколінням. Але до певного моменту вони не з'являлися науково-обгрунтованими, тобто їх розробкою не займались спеціально, цілеспрямовано. Так було аж до початку XX століття. Навіть засновники наукового управління (менеджменту) також не сформулювали наукові способі, тобто методи вирішення конфліктів як такі.
Уперше методи вирішення ділових конфліктів сформульовані у 20-ті роки XX століття М. П. Фоллетт у своїй науковій праці «Конструктивний конфлікт»2". Вона виділяє три методи усунення конфліктів: пригноблювання, компроміс та інтеграцію.
Пригноблювання, або пригничення використовується, на думку даного автора, коли за допомогою сили можливо знищити опонента.
Компроміс — це найбільш поширений метод вирішення •конфлікту. При цьому кожна сторона спочатку пред'являє максимальні вимоги, але у процесі обговорення проблеми йде на часткові поступки, зм'якшує свою позицію. При цьому згода може мати тимчасовий характер, розрахована звичайно на короткий термін, у результаті
35
чого вирішення конфлікту в повному обсязі відсовується; що може привести до повтору зіткнення інтересів сторін, тобто конфлікту.
Інтеграція — найбільш ефективний метод вирішення конфлікту, причому у повної мірі задовольняються інтереси обох сторін. Конфлікт при цьому розглядається як багатогранна проблема, яка старанно аналізується обома сторонами з усіх боків. Отже у процесі такого ретельного аналізу обговорення усіх основних аспектів проблеми може створитися переоцінка попередніх максимальних вимог за рахунок з'ясування, більш глибокого зрозуміння власної позиції.
Для успіху інтеграції потрібні деякі інші умови, які будуть розглянути у майбутніх частинах даного курсу.
Значно пізніше, саме у 1972 році К.У.Томас та Р.Х.Кілмен висувають вже п'ять методів (стилів) усунення ділових конфлікті» конкуренцію, компроміс, співробітництво, ухилення та пристосування30.
Стиль конкуренції має багато спільного з методом пригнічення М.П.Фоллетг, він може використовуватися людиною, яка має значні посадові повноваження, владу, а також впевненість у своїй правоті Однак такий стиль непридатний, якщо необхідно встановити нормальні ділові відносини тому, що викликає у протилежної сторони почуття протесту та відчуженості.
Стиль компроміс також має риси схожості з методом компромісу в інтерпретації М. П. Фоллетт.
Стиль співробітництво повністю збігається з методом інтеграції (у попередній класифікації).
Стиль ухилення не має аналога у розглянутої класифікації М. П. Фоллетт. Даний стиль використовується однією з сторін конфлікту, якщо для неї проблема конфлікту не настільки важлива, щоб витрачати сили на її вирішення, або коли вона знаходиться у безнадійному становищі Такий стиль може виконуватися й тоді, коли людина відчуває себе не правою, або якщо інша сторона володіє більшою владою. У даному випадку вона не відстоює свої права та не намагається навіть спроби для співробітництва,— вона просто ухиляється від вирішення конфлікту. Це намагання відстрочки конфлікту,
Стиль пристосування може трактуватися як різновид ухилення; однак він має суттєву відмінність тому, що людина, яка його використовує вже не виграє пасивну роль, не'відмовляється від обговорення та вирішення конфлікту. Однак вона теж не відстоює свої інтереси, але робить поступку на користь іншої людини. (При ухиленні нічого не робиться для задоволення інтересів іншої людини). Даний стиль виконується тоді, коли: людину не особливо хвилює
результат процесу вирішення конфлікту; найбільш важливою є зберігання миру та добрі стосунки з іншою людиною; людина добре розуміє, що істина не на її стороні; у людини мало влади або шансів на успіх та інше.
У сучасному менеджменті, зокрема, у «Основах менеджменту» Мескона та інших авторів відзначаються такі міжособисті методи (стилі) вирішення конфліктів як: ухилення, згладжування, примушування, компроміс, вирішення проблеми.
Аналіз точок зору даних авторів,— що до методів вирішення конфліктів,— показує, перш за все, що ні жоден з них при формуванні методів управління конфліктами не виходить з найголовнішого — з визначення самого конфлікту — його природи, причин виникнення, структури, сутності та змісту, тобто,— з вирішення головного питання,— які основні елементи створюють особисто сам конфлікт; а саме через управління частинами (елементами) конфлікту можливо управління, зокрема,— усунення конфлікту у цілому. Навпаки, вказані автори одразу, тобто без глибокого аналізу самого поняття «конфлікт», переходять до формулювання методів управління конфліктами. Тому й не випадково, що визначення і самих методів боротьби з конфліктами базується ними в основному на особистому досвіді й має суб'єктивний характер. З той же причини відрізняється і визначення методів боротьби з конфліктами як об'єктивним явищем; відрізняються і їх кількість. Так, у концепції Фоллетт існує тільки три метода, у Томаса і Кілмена — вже п'ять31. Однак й зміст, сенс навіть подібних, синонімічних термінів, які виконують дані автори (наприклад, компроміс) теж має відміну32. І навпаки, методи, визначені за допомогою різних термінів (таких, як інтеграція, співробітництво) мають багато спільного.
Отже, ще раз підкреслимо, що найголовне, що об'єднує розглянуті дві концепції класифікації методів вирішення конфліктів, є те, що їх автори одразу переходять до класифікації методів вирішення конфліктів без класифікації самих конфліктів. У певному аспекті такий підхід виправданій тому, що більшість конфліктів дійсно можуть бути вирішені за допомогою даних методіа
Але існує велика кількість (ціла група!
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45