ТОП авторов и книг ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ
Большую роль играет приобретение руководством компаний навыков правильно распределять обязанности. Менеджменту нужно научиться видеть в сотрудниках личности, заключая: кто и где лучше справится.
Также стоит отказаться от малоэффективной стратегии занижения числа сотрудников по сравнению с определяемой задачей. Этот метод ведет к перегрузке людей, неизбежно порождая сбои и ошибки. В результате для закрытия возникающих брешей требуется подключать, отрывая от других дел, новых сотрудников. В конце концов, из-за собственных просчетов менеджмент срывает гнев на подчиненных. Гораздо разумней все продумывать и действовать системно, планомерно распределяя обязанности и ставя задачи. Но это уже вопрос профессионализма управленческих кадров. Им его очень недостает. Иностранные инвесторы прекрасно это сознают. Вкладывая деньги, они пока больше полагаются на общую динамику хозяйственного роста. Но прибыли бывают высокими только в период освоения новых рынков, потом они падают, требуя повышать профессиональный уровень менеджмента и перемены стратегий.
Со своей стороны российский персонал должен быстрее выработать самоуважение и как индивидуально, так и общими усилиями не допускать ущемления своих прав. Агрессивное отношение к себе нельзя терпеть, на него нужно отвечать. Ситуация в отношении служащих и промышленных рабочих очень похожа. Характерно, что на заводе «Форд» после образования профсоюза менеджмент прекратил применять истерические методы управления. Атмосфера в цехах оздоровилась, что положительно отразилось и на продукции. Но история знает и обратные примеры: в 1940 году в оккупированной Франции на заводе по производству мотоциклов нацисты решили управлять людьми жестче. В итоге почти полгода они не могли понять, почему производимые мотоциклы не ездят. Невротические методы управления озлобляют, провоцируют людей работать вхолостую и в наши дни.
Приходилось ли Вам участвовать в так называемых корпоративных тренингах? Если да, каковы впечатления?
Неоднократно участвовал в подобных тренингах. Преимущественно это были мероприятия направленные на отработку личной активности. Редко - на командный стиль работы (хотя наиболее важен именно он). Тренинги нужны, безусловно. Вопреки прохладному отношению во многих компаниях к личностным тренингам необходимы и они. Однако в настоящее время тренинги никак не способствуют снятию невротического напряжения в офисах. Даже отработка «лидерства» существенно не меняет ситуации, поскольку строится чаще всего на методиках подавления ведомых, а не повышение влияния ведущего за счет получения поддержки коллег и творческого включения в процесс. Так называемые «лидеры» не учатся понимать людей. Результатом, применяя данной системы, является оторванная (слепая) активность одних и безразличная пассивность других.
Нацеленные на развитие личной активности тренинги проводятся нередко посредством игр с выбыванием, когда сильнейшие в ходе конкурса «выбивают» слабых. В результате формируется тип беспомощного «лидера», не опирающегося ни на кого и, в сущности, никого в коллективе никуда не ведущего. Такой «лидер» не чувствуя поддержки, не ощущает и уверенности. Он может сымитировать лидерское поведение, но в итоге ультраиндивидуальной активности захлебывается, срываясь на подчиненных. В деятельности такого «демонстративного лидера» много времени отнимает «холостой ход». В итоге начальство им недовольно: он работает очень много, а результаты остаются прежними. «Выбитые» игроки в лучшем случае воспринимают все отчужденно.
Как воздействуют на персонал тренинги, построенные на психологически жестких методиках: конкурсах на выбывание, понижении самооценки за счет заведомо невыполнимых задач и т.п.?
Тренинги с заведомо невыполнимыми задачами способствуют неврозу у большинства сотрудников. На людей давят на работе, а не бессознательно ориентируют на успех и поддерживают. В учебной игре, к которой принято принуждать, а не побуждать, персонал к тому же сталкивается с невыполнимыми задачами. Суммарный итог: неудовлетворенность, понижение самооценки, накопленное раздражение, подавленный гнев. Всему этому нет выхода даже в виде битья резиновых шефов. С другой стороны, поддержка слабых, формирование в них чувство самоуважения, развитие командных методик работы способны дать хороший результат. Если в офисе доверяют друг другу и умеют действовать общими скоординированными усилиями, то число ошибок в процессе труда понижается, а его эффективность растет.
Возможно, в популярности репрессивных методик обучения отчасти кроется панический страх владельцев компаний перед профсоюзами, создание которых началось уже в банковском секторе «офисной экономики». «Если мои подчиненные объединятся в организацию защищающие их права, кто же будет хозяином в фирме?» - рассуждают многие работодатели. Но в мире давно и хорошо известно, что в профсоюзы объединяются, как правило, наиболее квалифицированные работники. Репрессиями тут ничего не изменить. С другой стороны, члены профсоюза, чувствуя свою защищенность, работают лучше.
Пока норма прибыли в российской экономике будет настолько велика, что позволит обходиться без уступок персоналу и сохранять прежние малоэффективные методы управления никакие тренинги не изменят ситуацию с неврозами, а эффективность труда останется ниже возможной, несмотря на любые переработки. Но перемены могут начаться довольно скоро, поскольку новый глобальный кризис экономики уже открылся. С начала года неоднократно происходили обвалы на биржах, а в США происходит хозяйственное падение.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218
Также стоит отказаться от малоэффективной стратегии занижения числа сотрудников по сравнению с определяемой задачей. Этот метод ведет к перегрузке людей, неизбежно порождая сбои и ошибки. В результате для закрытия возникающих брешей требуется подключать, отрывая от других дел, новых сотрудников. В конце концов, из-за собственных просчетов менеджмент срывает гнев на подчиненных. Гораздо разумней все продумывать и действовать системно, планомерно распределяя обязанности и ставя задачи. Но это уже вопрос профессионализма управленческих кадров. Им его очень недостает. Иностранные инвесторы прекрасно это сознают. Вкладывая деньги, они пока больше полагаются на общую динамику хозяйственного роста. Но прибыли бывают высокими только в период освоения новых рынков, потом они падают, требуя повышать профессиональный уровень менеджмента и перемены стратегий.
Со своей стороны российский персонал должен быстрее выработать самоуважение и как индивидуально, так и общими усилиями не допускать ущемления своих прав. Агрессивное отношение к себе нельзя терпеть, на него нужно отвечать. Ситуация в отношении служащих и промышленных рабочих очень похожа. Характерно, что на заводе «Форд» после образования профсоюза менеджмент прекратил применять истерические методы управления. Атмосфера в цехах оздоровилась, что положительно отразилось и на продукции. Но история знает и обратные примеры: в 1940 году в оккупированной Франции на заводе по производству мотоциклов нацисты решили управлять людьми жестче. В итоге почти полгода они не могли понять, почему производимые мотоциклы не ездят. Невротические методы управления озлобляют, провоцируют людей работать вхолостую и в наши дни.
Приходилось ли Вам участвовать в так называемых корпоративных тренингах? Если да, каковы впечатления?
Неоднократно участвовал в подобных тренингах. Преимущественно это были мероприятия направленные на отработку личной активности. Редко - на командный стиль работы (хотя наиболее важен именно он). Тренинги нужны, безусловно. Вопреки прохладному отношению во многих компаниях к личностным тренингам необходимы и они. Однако в настоящее время тренинги никак не способствуют снятию невротического напряжения в офисах. Даже отработка «лидерства» существенно не меняет ситуации, поскольку строится чаще всего на методиках подавления ведомых, а не повышение влияния ведущего за счет получения поддержки коллег и творческого включения в процесс. Так называемые «лидеры» не учатся понимать людей. Результатом, применяя данной системы, является оторванная (слепая) активность одних и безразличная пассивность других.
Нацеленные на развитие личной активности тренинги проводятся нередко посредством игр с выбыванием, когда сильнейшие в ходе конкурса «выбивают» слабых. В результате формируется тип беспомощного «лидера», не опирающегося ни на кого и, в сущности, никого в коллективе никуда не ведущего. Такой «лидер» не чувствуя поддержки, не ощущает и уверенности. Он может сымитировать лидерское поведение, но в итоге ультраиндивидуальной активности захлебывается, срываясь на подчиненных. В деятельности такого «демонстративного лидера» много времени отнимает «холостой ход». В итоге начальство им недовольно: он работает очень много, а результаты остаются прежними. «Выбитые» игроки в лучшем случае воспринимают все отчужденно.
Как воздействуют на персонал тренинги, построенные на психологически жестких методиках: конкурсах на выбывание, понижении самооценки за счет заведомо невыполнимых задач и т.п.?
Тренинги с заведомо невыполнимыми задачами способствуют неврозу у большинства сотрудников. На людей давят на работе, а не бессознательно ориентируют на успех и поддерживают. В учебной игре, к которой принято принуждать, а не побуждать, персонал к тому же сталкивается с невыполнимыми задачами. Суммарный итог: неудовлетворенность, понижение самооценки, накопленное раздражение, подавленный гнев. Всему этому нет выхода даже в виде битья резиновых шефов. С другой стороны, поддержка слабых, формирование в них чувство самоуважения, развитие командных методик работы способны дать хороший результат. Если в офисе доверяют друг другу и умеют действовать общими скоординированными усилиями, то число ошибок в процессе труда понижается, а его эффективность растет.
Возможно, в популярности репрессивных методик обучения отчасти кроется панический страх владельцев компаний перед профсоюзами, создание которых началось уже в банковском секторе «офисной экономики». «Если мои подчиненные объединятся в организацию защищающие их права, кто же будет хозяином в фирме?» - рассуждают многие работодатели. Но в мире давно и хорошо известно, что в профсоюзы объединяются, как правило, наиболее квалифицированные работники. Репрессиями тут ничего не изменить. С другой стороны, члены профсоюза, чувствуя свою защищенность, работают лучше.
Пока норма прибыли в российской экономике будет настолько велика, что позволит обходиться без уступок персоналу и сохранять прежние малоэффективные методы управления никакие тренинги не изменят ситуацию с неврозами, а эффективность труда останется ниже возможной, несмотря на любые переработки. Но перемены могут начаться довольно скоро, поскольку новый глобальный кризис экономики уже открылся. С начала года неоднократно происходили обвалы на биржах, а в США происходит хозяйственное падение.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218