Прикинем, во что ваши идеи встанут фирме. Окупится ли такая инициатива?
«Серьезные» тесты стоят на рынке 200-500 долларов. Есть и более дорогие, разработчики которых претендуют на универсальность, оригинальность, комплексность обследования и так далее. Когда вы придете к начальству с запросом на такую сумму, неизвестно, какова будет реакция. По моим наблюдениям, руководители, распоряжающиеся деньгами в компании, нередко занимают одну из противоположных позиций. Одни считают тесты «шаманством», и им вы просто ничего не докажете. Другие, наоборот, полагают, что тесты — вещь полезная. Таким и доказывать ничего не надо.
Вспомним, как мы вычисляли стоимость кадровой ошибки. Как минимум. Если подобранный кандидат не выдерживает испытательного срока, она составляет как минимум:
Стоимость поиска + Оплата его труда на испытательный срок + Стоимость подбора нового кандидата
Если наш незадачливый кандидат продержался, скажем, два месяца, то общая стоимость ошибки составит примерно его учетверенную зарплату. Пусть она составит 500 долларов, значит, в сумме фирма потеряла 2000 долларов. Смотрите: приобретение тестов окупит себя, даже если за счет них вы предотвратите единственную ошибку отбора!
Но ведь не каждый же раз вы ошибаетесь! Предположим, вам приходится заполнять две такие вакансии в месяц, то есть 24 вакансии в год. Посчитайте, каков реальный процент ошибок в вашей практике. Вряд ли он составит больше 25%: даже в таком случае вам придется серьезно подумать о качестве отбора. Значит, при 24 вакансиях в год вы ошиблись 6 раз. Общая сумма потерь фирмы:
2000 долл. х 6 = 12 000 долл.
Если приобретение тестов сократит число ошибок, скажем, на 1/3, то выигрыш компании за год составит 4000 долларов. Для компании с приличным оборотом сумма невеликая, но в бюджете управления трудовыми ресурсами она смотрится неплохо.
А теперь повторите расчеты, используя не придуманные мной для примера, а реальные показатели вашей работы.
Теперь поговорим о том, что надо сделать, чтобы ввести тестирование кандидатов в практику.
Для начала надо определиться, какие качества кандидатов вы намерены оценивать, а исходя из этого — какие тесты следует применять. Поэтому не поленитесь ознакомиться с литературой по использованию тестов в профотборе. Она сейчас вполне доступна.
Если ключевой вопрос отбора — это квалификация и знания кандидата, то в большинстве случаев тесты либо не нужны, либо вы их не достанете, так как пока на рынке они практически отсутствуют. Лучше всего положиться на экспертные заключения. Другой вариант — сделайте тест сами. Об этом будет рассказано ниже.
Если ключевыми характеристиками профессиональной пригодности являются психологические, деловые и личные качества, то надо понять, какие именно. Иначе вы начнете с помощью тестов отсеивать не тех, кого надо.
В теории для решения этого вопроса вам придется провести целое исследование: провести тестирование действующих сотрудников компании с помощью максимально универсальных тестовых методик, а потом определить, какими показателями более успешные сотрудники отличаются от менее успешных. Но тогда вы превратитесь из службы управления персонала в психодиагностическую лабораторию. Неизвестно, как на это посмотрит руководство.
Более простой путь — воспользоваться вашим личным опытом и здравым смыслом. Выпишите в столбик слева фамилии успешных сотрудников, а справа — неуспешных, в том числе отсеявшихся по результатам испытательного срока. Попробуйте без «высокой психологии», на простом бытовом языке объяснить, какие деловые и личные качества приводят к негативным результатам. Это гораздо проще сделать, чем кажется, а результат бывает ошеломляющим.
Вообще-то с теориями и здравым смыслом — вопрос сложный. Когда-то они работают, а когда-то нет. Например, в любой книжке вы прочтете, да и здравый смысл подсказывает, что торговец должен отличаться хорошей коммуникабельностью. Даже целая отрасль тренингов для этого существует. Однако лично знаю уже не менее десятка случаев, когда в самых разных компаниях на разных рынках (от промышленного оборудования до страхования) добивались «звездных» успехов такие персонажи… Чучундра чучундрой, выглядит как-то странно, и слова лишнего не выдавишь. По тестам — полное безобразие: шизоид, интраверт. То есть человек, у которого с общением заведомо сложно. А выясняется, что по результатам намного превосходит тех, у которых все тесты на «пять с плюсом». Я думаю, каждый опытный кадровик со мной согласится.
Определившись, поищите на рынке тестовые методики, наиболее близкие к интересующим вам качествам. Предложений полно в Интернете, и сотрудники фирм-производителей вас охотно проконсультируют. Можете также походить на семинары, устраиваемые такими фирмами. Только не надо выбирать тесты по принципу «чем сложнее, тем лучше». Часто бывает наоборот.
Приличные фирмы — разработчики тестовых методик обычно бесплатно предоставляют демоверсии своих тестов, чтобы вы могли оценить их на практике. Обязательно воспользуйтесь этим. Сначала заполните тест сами и оцените, насколько результаты будут соответствовать вашему мнению о себе. Тест хорош, если он наряду с положительными характеристиками будет раскрывать также и слабые стороны. Если вы такие за собой знаете и тест «попал в точку», значит, методике можно доверять.
Проделайте то же самое с несколькими хорошими знакомыми, а потом обсудите с ними результаты.
Осваивая тест, старайтесь не пользоваться самым простым и очевидным путем: чтением интерпретаций.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113