! Значит, поднимать зарплату надо всем, а это в сумме — еще одна ставка секретарши.
Мораль: без четкого взаимодействия с лицом, распоряжающимся деньгами, вам не обойтись. Здесь у меня есть два хороших совета:
— покажите, что вы способны не только тратить, но и экономить. Этим вы добьетесь уважения;
— научитесь составлять бюджет управления трудовыми ресурсами и введите его в систему бюджетов предприятия.
Ваше взаимодействие со следующим должностным лицом — юристом (юрисконсультом предприятия, руководителем юридического отдела) проще и понятнее, чем с предыдущими. Если вы сами не имеете специальной подготовки в области трудового права или не содержите такого специалиста в штате кадрового аппарата (а сейчас такие должности часто предусматриваются в особо крупных компаниях), вам волей-неволей придется обращаться в юридическую службу предприятия.
У нас в стране вообще с законом плохо, с его исполнением — хуже некуда, а трудового законодательства это касается «в кубе». КЗОТы — прямо как немое и звуковое кино у Ильфа и Петрова: не поймешь, то ли старый, то ли новый, да и вообще — чем они отличаются? Одни специалисты говорят — всем, другие (как водится) — ничем. В любом случае, ни один из них внятно не работает.
Но такое безобразие вряд ли будет долго продолжаться.
Ведь нормальное законодательное и нормативное обеспечение отношений работодателей и работников — основа любого развитого общества. И мы к тому явно идем, пусть и медленно.
Еще не так давно коммерческие организации были склонны чихать на КЗОТ с высокой колокольни. Их куда больше интересовало то же налоговое законодательство, хотя и на него, прямо скажем, не молились (да и сейчас не очень молятся). Причина понятна: хороших высокооплачиваемых рабочих мест — дефицит, не нравится тебе в нашей фирме — пойди поищи другую. Тебя обидели? Закон нарушили? Ну иди жалуйся в суд, а мы посмотрим (ха-ха).
Теперь рынок труда изменился: работодателя понимают, что хорошие работники тоже на дороге не валяются, поэтому предпринимают усилия, чтобы их привлечь и удержать.
Недавно я заметил тенденцию к растолстению трудовых договоров. Раньше на них вполне хватало двух страничек, а теперь и шести мало. Причем, чем солиднее организация, тем пухлее договоры. О чем это говорит? Раньше капитал и труд договаривались «вообще», указывая как можно меньше конкретики. Сейчас, наоборот, стараются обговорить все детали. То же относится и ко внутренним документам предприятия: положениям о персонале, распорядкам и прочему.
Внимание к трудовому законодательству все больше становится признаком хорошего тона среди предприятий, которые хотят иметь положительный имидж среди своих сотрудников и кандидатов для работы.
Юрист нужен вам не только для грамотного составления документации. Очень полезно, если он время от времени выступает перед сотрудниками, как руководящими, так и рядовыми, рассказывая об их правах и обязанностях, отвечая на вопросы. Такая практика (как и вообще встречи руководства с персоналом) способствует улучшению внутреннего климата, повышению доверия работников к организации. Он же очень полезен при обсуждении разнообразных льгот для сотрудников: без него не определишь, что предприятие обязано делать по закону, а что остается на его добрую волю.
Наконец, трудовые споры. Те же увольнения — восстановления. Сейчас судебные прецеденты по этим вопросам встречаются все чаще (я, правда, не понимаю людей, которые судятся с работодателем, чтобы вернуться к нему на работу: интересно, какого отношения к себе на работе они ожидают в случае успеха?). Участие юриста во всех этих разборках зачастую позволит решить дело полюбовно, ну а уж если суд — то отстоять интересы предприятия.
Вам необходимо, чтобы юрисконсульт предприятия был на вашей стороне баррикады. А то бывает и так, что он охотно консультирует лично приятных ему сотрудников по вопросам «слабых мест» компании, которые можно использовать при увольнении или ином трудовом споре.
С юристом у вас может возникнуть одна проблема. Ранее перечисленные персонажи в организации в принципе нуждаются в вас, как и вы в них, что позволяет наладить взаимовыгодное сотрудничество. Для Юриста же вы со своими кадровыми проблемами — только дополнительная нагрузка, а у него и так работы хватает. Вы над ним — не начальство, и он при желании запросто может проигнорировать ваши просьбы или отложить их в долгий ящик, ссылаясь на занятость более важными делами.
Проблему можно решить разными способами. Можно, например, если это еще не сделано, «пробить» через вышестоящее руководство включение кадровых вопросов в должностные обязанности юриста. Только это вряд ли улучшит ваши отношения: ведь обязанности можно по-разному выполнять…
Можно действовать силой своего обаяния и авторитета. А можно и вот как. Я знаю одну фирму, где руководители подразделений имеют право премировать сотрудников, им не подчиненных. Так вот, местный управляющий персоналом регулярно пользуется этим правом в отношении юрисконсульта. Надо ли говорить, что проблем между ними не возникает.
Последний, о ком следует поговорить, — руководитель службы безопасности предприятия. «Родственные» отношения кадров и безопасности вовсю существовали при советской власти, да и сейчас среди кадровиков много выходцев из «органов». Ну ладно, в те времена — понятно: политическая благонадежность и все такое прочее, а сейчас-то зачем? В анкетах при приеме на работу партийная принадлежность вроде бы не указывается?
Не все нынешние управляющие трудовыми ресурсами хорошо представляют себе, чем занята служба безопасности предприятия;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113