Прервитесь, посмотрите и послушайте Как мы уже говорили, экстраверты склонны нарушать молчание своим многословием. И хотя подобная тактика может сослужить хорошую службу на званом обеде или на свидании, она вовсе не гарантирует положительного результата в ходе собеседования для приёма на работу. Один наш клиент, ESTJ, рассказал нам, как отправился на такое собеседование – там ему предстояло встретиться с главным управляющим – интровертом. Этот человек слушал его, пока наш ESTJ разглагольствовал. Если возникала случайная пауза и управляющий не успевал её заполнить, наш экстраверт снова возвращался к своей «специальности» – неумолчному разговору. В самом разгаре собеседования он вспомнил свои уроки типоведения, осознав: «Я только и делаю, что говорю, не давая этому человеку возможности подумать или отреагировать. Кажется, я упускаю свой шанс».Тогда он смолк; тем самым он как бы сказал проводившему собеседование управляющему: «Вы можете подумать о том, что я сказал». Ситуация немедленно изменилась, и экстраверт получил должность.
Кроме того, мы хотели бы заметить, что подобная атмосфера в коллективе, а равно и типологическое равновесие, возникли не благодаря какому-нибудь дальновидному гению из отдела кадров. Все получилось в основном благодаря счастливой случайности. Глава отделения банка, ENFJ, получил это место, поскольку был другом генерального директора банка. Он, в свою очередь, привёл с собой начальников отделов со своей прежней работы. Так на высоком уровне организации оказались представители широкого спектра типов. Азбука жизни Профессионалы из кадровых служб сообщают нам, что все большее количество соискателей вакансий добавляет к своим академическим и профессиональным титулам дополнительные четыре буквы: «Джон Смит, MBA, CLU, INTJ (специалист по менеджменту и администрированию, Калифорнийский лютеранский университет, ENTJ). То есть можно заметить, что четырехбуквенный код становится условием для соискания работы, поступления в университеты, а также для составления частных объявлений о знакомствах.
Мы не можем не отметить также, что этот типологически разномастный коллектив вовсе не напоминал сборище бездельников. Более того, именно благодаря этому отделению доходы банка каждый год прирастали. Персонал отделения числился в любимцах руководства, этих людей уважали и поощряли – чего стоили хотя бы эти три дня отдыха в роскошной обстановке.Таким образом, этот успешно работающий коллектив опровергает укоренившийся стереотип о типологическом облике банковского коллектива (а банковский мир по преимуществу типологически однообразен). И это служит доводом в пользу типологического разнообразия. Если бы подбор кадров был обставлен стандартными кадровыми процедурами (найм сотрудников за пределами организации и продвижение из низов организации), скорее всего и в этом отделении банка преобладали бы сенсорно-логические рационалы. А столь однородные коллективы, как уже неоднократно отмечалось, могут терпеть крах из-за своих кажущихся успехов, не располагая средствами для работы в изменяющихся условиях и чрезвычайных ситуациях. Помните вторую заповедь типоведения: «Будучи чрезмерно развито, достоинство превращается в недостаток».Конечно, разнообразие типов не решает всех проблем. В конце концов это отделение банка было типологически разнообразным задолго до того, как мы стали работать с ним. Что же касается превращения потенциально опасного фактора в полезный, то это можно объяснить тем осознанием разнообразия, которое возникло благодаря типоведению.Из всего этого легко можно заключить, что в идеале любая организация должна включать в себя шестнадцать человек, каждый из которых представляет свой тип личности. Однако такой состав необязательно окажется эффективным – более того, скорее всего он повредит производительности. Это объясняется такой трудностью, как практически полное отсутствие согласия по большинству вопросов, что сделает развитие почти невозможным. Здесь мы своеобразно перефразировали вторую заповедь типоведения: «Чрезмерное типологическое разнообразие также превращается в недостаток».Гораздо важнее будет подобрать в коллективе нужные типы личности и обеспечить их общение и взаимодействие. Независимо от того, насколько мы похожи или не похожи друг на друга, мы сможем выйти практически из любых трудностей, если найдём общий язык, который послужит нам основанием для взаимопонимания.
Несколько предупреждений Хотя мы твёрдо верим в типоведение и пользуемся его достижениями в личной жизни и на работе, мы не устаём повторять, что опасно подбирать сотрудников исключительно на основе их четырехбуквенного кода. В частности, это объясняется тем, что Индикатор типов Майерс-Бриггс не предназначен для определения навыков и способностей человека: он выявляет лишь личные предпочтения. Так что сотрудник кадровой службы, знакомый с типоведением, поступит очень правильно, если не станет приглашать на работу, например, ENFP лишь потому, что этот тип оптимален для данной должности. Несмотря на то, что в теории он действительно оптимален, может оказаться так, что на эту же должность обратится ISTJ, который благодаря ряду факторов, выходящих за рамки типоведения, идеально справится с работой.Однако из всего этого не следует, что кадровая служба компании должна пренебрегать таким средством, как типоведение. Если она решит использовать для подбора персонала один или несколько психологических инструментов, то безусловно, в их число должен быть включён Индикатор типов Майерс-Бриггс.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142