В чем же причина этого? В совершенно естественном факте: на работе, за развлечениями и даже в церкви нам проще и легче иметь дело с людьми, напоминающими нас самих.Можно с уверенностью сказать, что независимо от того, кто отвечает за набор сотрудников – отдельные структуры организации или её единая кадровая служба, – набранный персонал в большинстве своём неизменно обнаруживает типологическое сходство с вышестоящими сотрудниками компании. И чаще всего оказывается, что эти вышестоящие сотрудники обладают одними и теми же предпочтениями – логикой (объективные решения) и рациональностью (методичность, структура, порядок). И дело не в том, что обладатели остальных предпочтений некомпетентны: поскольку в тех системах, где во главу угла ставятся прибыль и производительность, преимущество отходит именно к логикам-рационалам. Представители же остальных типов, насколько бы квалифицированными они ни были, обречены преждевременно уходить из своих организаций.Приведём несколько фактов:– Согласно данным «Отто Крегер Ассошиэйтс», а также ряда американских и японских организаций по работе с кадрами, 60% руководителей во всем мире принадлежат к логико-рациональным типам.– Согласно нашей информации, деловой мир на 80% образован представителями интуитивно-логических и сенсорно-рациональных типов. Вместе с тем в сумме представители этих типов составляют лишь 50% населения. Поднимаясь на все более высокие уровни организаций, вы будете встречать все больший процент обладателей этих предпочтений. Нам встречались структуры, в которых представители высших эшелонов руководства на 90% состояли из интуитивных логиков и сенсорных рационалов.Впрочем, из этого не следует делать вывод, будто представители других типов – например, интуитивные этики – не смогут добиться успехов на поприще менеджмента: они их добиваются. Более того, среди руководителей крупных корпораций и государственных структур можно найти представителей всех шестнадцати типов. И вместе с тем подавляющее большинство руководящих работников укладывается в вышеприведённую статистику. Но мы твёрдо убеждены в том, что в будущем в целях преуспевания компании будут вынуждены повышать в должности все большее количество этиков и иррационалов.Нынешняя типологическая однородность имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительный её аспект заключается в том, что когда с типологической точки зрения сотрудники похожи друг на друга, они могут работать с весьма высокой производительностью. Минус же этой ситуации заключается в том, что когда между представителями схожих типов возникают разногласия, их причина нередко оказывается неясной и трудноопределимой, что часто ведёт к массе неуместных обвинений. Все дело в том, что когда вы сердитесь, гнев служит или проекцией вашей личной проблемы, или той области, которую вы недостаточно контролируете. И в том и в другом случае вам будет трудно сосредоточиться на истинной причине своего гнева, а в коллективе похожих на вас людей, которые будут поголовно рассержены тем же, что и вы, ваше смятение рискует лишь разрастись.Вот один пример: в офисе работает очень много логиков-рационалов, и все они видят жизнь в черно-белом свете и делят все только на хорошее и плохое. Когда между двумя логиками-рационалами разгорается несогласие по поводу того, что одному из них кажется белым, а другому – чёрным, для разрешения этого конфликта у них будет не так много вариантов: или воспользоваться преимуществами своей должности, или кричать друг на друга ещё громче, или становиться все более и более упрямыми. Иногда источник разногласия теряется во мраке, так что неясно, что породило конфликт: то ли стороны не сошлись во мнениях по конкретной проблеме, то ли это они так реагируют на то, что видят себя друг в друге. Часто это бывает трудно установить, но в результате от этого страдает производительность.Теперь сравните эту рабочую обстановку с другой, где различные типы представлены шире. Как показывают исследования, разнообразие стимулирует творческий потенциал. Чем выше типологическая неоднородность работающего над проблемой персонала, тем лучше окажется исходный продукт, если будут соблюдены два условия. Первое заключается в том, что сотрудники уважают и признают индивидуальные различия друг друга и опираются на них, а второе – в том, что между ними установится открытое общение. Разумеется, когда имеется множество противоречащих друг другу точек зрения, работа над проектом может потребовать более длительного времени, однако в итоге куда больше людей будет дорожить результатами работы (поскольку больше людей имело возможность влиять на них) и гордиться своим трудом.В тот или иной момент большинство менеджеров сталкиваются со следующим упражнением по подготовке руководителей: представьте себе, что в результате аварии вы оказались в открытом море, в пустыне или на луне. Все, что у вас при себе есть – это несколько своеобразных предметов, от ящика водки и зеркальца до куска сыра. Вам даётся такое задание: расположить эти предметы по степени их важности для вашего выживания.В этом упражнении каждый менеджер должен составить свой собственный порядок этих предметов. Затем из них составляются группы, участники которых должны прийти к согласию относительно того, в каком порядке расположить все эти предметы. Подобный процесс воспроизводит реальную ситуацию принятия коллективом решения, когда вы приходите на собрание с несколькими идеями, имея немного знаний по вопросу и обладая определёнными реакциями на тех людей, с которыми вам приходится участвовать в принятии коллективных решений.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142