Ничуть не сложнее будет заблудиться (и более того, распылять силы на выбор вариантов решения) коллективу иррационалов, среди которых возобладает ошибочное и гибельное мнение, будто воплощать их идеи за них станет кто-то другой. Возьмём организацию из одних экстравертов: проблема потонет в шуме дискуссий, где никто не захочет вслушиваться в чужие предложения. Что же касается компании интровертов, то столкнувшись с кризисом, каждый из них будет искать решение в одиночку, а общаться друг с другом по поводу выхода из этого кризиса никто не подумает.Все сказанное выше располагает к тому, чтобы хорошо знать, какие типы преобладают в вашей команде и какие предпочтения встречаются в ней на каждом шагу, а какие являются редкостью. Безусловно, «разнотипной» команде понадобится несколько больше времени, чтобы довести до конца тот или иной проект, однако итоговый результат у неё неизменно будет лучше. Изнанка разнообразия На страницах этой книги уже говорилось о «взаимном притяжении» типов личности на работе. Если вы имеете возможность отбирать людей, с которыми хотите работать, то можно с уверенностью сказать, что вы подберёте скорее похожих на себя сотрудников, чем непохожих. Как подсказывает наш опыт, люди, входящие в ваше окружение, скорее всего будут иметь с вашим четырехбуквенным кодом три общих предпочтения. Следовательно, столь благородная цель, как типологическое разнообразие, окажется недостигнутой. Вы можете достичь равновесия в области половых, культурных и расовых различий, но можно поспорить, что типологические предпочтения будут совпадать.В этом не следует видеть фундаментальный недостаток: как показывают исследования, крайняя «разнотипность» может лишь снизить эффективность работы компании. Например, доктор Джордж Макэлир-младший из Промышленного колледжа Вооружённых сил изучил результаты работы небольших коллективов с типоведческих позиций и обнаружил высокую корреляцию между эффективностью работы коллектива и сходства типов личности его участников. Кроме того, он установил, что коллективы, составленные из представителей множества разноплановых типов, справлялись с работой хуже. Макэлир сделал следующий вывод: «Результаты моих исследований просто не подтверждают идею того, что разнородные рабочие группы работают лучше однородных. Это заставляет меня поставить под сомнение желательность разнородных рабочих коллективов». Кто становится лидером команды Большинством организаций свободного мира движут два стимула: прибыли и производительность. Именно эти факторы являются фундаментом для различных отраслей бизнеса, а также и для правительственных структур, университетов и даже некоммерческих организаций. Все они производят тот или иной продукт и все они отчитываются за кого-то или за что-то. Учитывая эти веления реальности, можно сказать, что определённые типы личности особенно тяготеют к высшим постам в учреждениях, ориентированных на прибыль и производительность. Вместе с тем эти «передовые сотрудники» могут быть далеко не такими передовыми на других уровнях организации: например, в области продаж, профессиональной подготовки или исследований и развития.Как мы уже отмечали, представители определённых типов склонны подниматься до высших постов в большинстве компаний. На пользу производительности и прибылям идут такие качества, как объективность, пунктуальность и ответственность, и обладающие ими логико-рациональные (TJ) типы естественным образом продвигаются наверх, в то время как чем выше вы будете подниматься, тем реже вам будут встречаться все остальные типы. Несмотря на то, что представители любого из шестнадцати типов могут подняться (и поднимаются) до административных постов, те из них, которые не обладают логическим и рациональным предпочтением, занимают их в качестве исключения, а не в качестве правила. Нам понадобилось десять лет собирать типологические данные о старших руководителях, прежде чем мы отыскали в этих кругах представителей всех шестнадцати типов, тогда как более девяноста процентов руководителей высшего звена принадлежит к логико-рациональным типам.Исходя из вышесказанного, мы можем предсказать три аспекта типологического облика высших эшелонов власти в организациях:– Пока функции управления сосредоточены преимущественно в руках логиков-рационалов, женщин в этих кругах будет меньшинство по чисто статистическим причинам: просто женщин-логиков меньше, чем мужчин.– Большинство женщин, достигающих высших руководящих постов, типологически не будут отличаться от мужчин-руководителей: вероятнее всего, они будут относиться к логико-рациональным типам.– Те редкие представители этико-иррациональных типов, которым удаётся достичь высоких руководящих постов, как правило, обязаны этим двум обстоятельствам: либо они просто хотят доказать себе, что это им по силам, либо ими движет миссионерское рвение по изменению всей организации. Подобное удаётся этикам-иррационалам не потому, что система с такой готовностью их возвышает, а потому, что они способны подражать логикам-рационалам. В то время как в качестве руководителей идеалисты действительно могут влиять на систему, все их программы часто рушатся под единственным росчерком пера, стоит им только покинуть пост.Следовательно, типологическое разнообразие в руководящих кругах любой организации – явление мимолётное и в конечном итоге оказывает лишь незначительное влияние на эффективность её деятельности. Работа с другими командами Так обстоят дела с типологическим разнообразием в верхах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142