ТОП авторов и книг ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ
5. Объединение же части отделов внесет изменения в численность объединенных отделов, и это потребует повторного расчета их должностных категорий.
Таблица 5 Численность работников управления укрупненных подразделений по категориям
№ п/п Структурное подразделение Численность работников, чел. В том числе
заместители начальников отделов начальники бюро старшие исполнители исполнители
норматив фактически норматив фактически норматив фактически норматив фактически
Обосновать, по каким признакам и факторам проведено укрупнение отдельных подразделений. Объяснить, почему объединены именно эти подразделения.
5. Построить новую структурную схему управления предприятием с учетом нормы управляемости высшего руководства предприятия.
Подведение итоов деловой игры
Каждый руководитель проекта докладывает о проделанной работе, отмечая:
1) какие подразделения не соответствуют требованиям минимальной численности отдела и бюро и должны быть реорганизованы;
2) результаты анализа состава должностных категорий согласно данным табл. 3;
3) результаты анализа нормативной и фактической численности по каждому подразделению согласно данным табл. 4;
4) предложения по укрупнению структурных подразделений в соответствии с нормативами численности работников в отделах и бюро (табл. 5). Здесь важно
ГЛАВА 1___________________________________________________
уточнить подходы каждой команды к анализу содержания работы каждого подразделения. Очень важно, чтобы слушатели при анализе структуры управления отошли от сложившихся подходов и инструкций. Следовательно, нужны новые, более прогрессивные подходы и более гибкие структуры управления предприятием. На основе обсуждения предложенных проектов разрабатывается окончательный вариант организационной структуры управления предприятием.
^ШРЬ Литература
•w
1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 1995.
2. Гаевський Б. А. Основи науки управлшня: Навч. поабник. — 2-ге вид. — К.: МАУП, 1998.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.: Дело, 1992.
4. Моисеев Н. Теория организации и практика перестройки // Знание — Сила. — 1988. — № 1.
5. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А. Г. Новицкий.— М.: Мысль, 1990.
6. Нисевич Е. В. Развитие организационных структур управления в народном хозяйстве//Фундаментальные науки — народному хозяйству. — М., 1990. — С. 438-439.
7. Обозов Н. Н.. Щёкин Г. В. Психология работы с людьми. — 4-е изд., перераб. — К.: МАУП, 1998.
8. Платонов О. Противоречивый характер использования человеческого фактора в экономике США // Соц. труд. — 1988. — № 2.
9. Потехина Л. В. Социальный механизм управления и труд специалистов // Изв. СО АН СССР. — 1988. — № 13. — Вып. 3.
10. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие / В. И. Матирко, В. В. Поляков, И. М. Стариков, Ю. А. Ткаченко; Под ред. В. И. Ма-тирко. — М.: Высш. шк., 1991.
11. Уткин Э. А. Профессия — менеджер. — М.: Экономика, 1992.
12. Филиппов А. В. Управление кадрами на предприятии. — М.: Знание, 1985.
13. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 1992.
14. Щёкин Г. В. Система работы с кадрами в народном хозяйстве. — К.: Знание, 1989.
15. Щёкин Г. В., Попков А. Г. Организация работы с кадрами в строительстве. — К.: Бу-дивэльнык, 1988.
16. Эффективность труда руководителя. — М.: Экономика, 1982.
17. Ягодин Г. А. Престиж и характер инженерного труда // ЭКО. — 1985. — № 12.
18. Fassler Т. Gedankenzur Planung einer Management // Ind. Organis. — 1986.— 45. — № 9.— S. 317-319.
19. Fisher C. D. Current and recurrent challenges in HRM // J. Manag. — 1989.— 1. — №2.— P. 157-180.
20. Haley U. C. V., Stumpl S. A. Cognitive trails in strategic decision-making: linking theories of personalities and cognitions // J. Manag. Stud. — 1989. — 16. — № 5. — P. 477-497.
21. Hersey P., Blanchard Н. К. Management of organizational behavior. Utilizing Human Resource // Englewood Cliffa. — 4th ed. — N. Y.: Pretice-Hall Luc., 1982.
22. Mirvis P. H., Kanter D. L. Combatting cynicism in the work-place // Math. prod. rev. — 1989. — 8. — № 4. — P. 377-394.
23. Muller R. Fuhrung 2000: Kapital in High — Tech, Vertrauen in Mitarbeiter investieren // 10 Manag. Z. — 1990. — 59. — № 1. — P. 36-46.
24. Skibicka B. Cnoty wspolczesnego zarzadzania wspolcz. probl. w teorii i prakt. zarz. Mater, konf. Szk. Let. Inst. organ, izarz. Szklarzka Poreba. wrzes. 1987 // Pr. nauk. 4E Wroclawiu. — 1988. — № 455. — S. 59-62.
25. Srodes J. Mr. Diogenes, call your office // Finans. World. — 1989. — 158. — № 13. — P. 24-26.
32
Глава 2
Профессия менеджер по кадрам
ГЛАВА 2_______________________________________________
Производственная организация как социотехническая система
Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения системы управления производственными организациями, выражается в его новых формах и содержании.
Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет бэбой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы [7]. На основе анализа работы различных организаций можно выделить организационно-функциональное "ядро", осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. Это "ядро" реализует основные направления деятельности таких функциональных подразделений, как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития. Сказанное предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве. При этом направления психофизиологического характера (отбор на психофизиологическом уровне, эргономические разработки, инженерно-психологические исследования и т. п.) и социально-экономического (совершенствование организации и оплаты труда, планирование социально-экономического развития и др.) являются переходными, связывающими социально-психологическую подсистему (совершенствование форм и методов работы с кадрами, стабилизация трудовых коллективов, нормализация человеческих отношений и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131
Таблица 5 Численность работников управления укрупненных подразделений по категориям
№ п/п Структурное подразделение Численность работников, чел. В том числе
заместители начальников отделов начальники бюро старшие исполнители исполнители
норматив фактически норматив фактически норматив фактически норматив фактически
Обосновать, по каким признакам и факторам проведено укрупнение отдельных подразделений. Объяснить, почему объединены именно эти подразделения.
5. Построить новую структурную схему управления предприятием с учетом нормы управляемости высшего руководства предприятия.
Подведение итоов деловой игры
Каждый руководитель проекта докладывает о проделанной работе, отмечая:
1) какие подразделения не соответствуют требованиям минимальной численности отдела и бюро и должны быть реорганизованы;
2) результаты анализа состава должностных категорий согласно данным табл. 3;
3) результаты анализа нормативной и фактической численности по каждому подразделению согласно данным табл. 4;
4) предложения по укрупнению структурных подразделений в соответствии с нормативами численности работников в отделах и бюро (табл. 5). Здесь важно
ГЛАВА 1___________________________________________________
уточнить подходы каждой команды к анализу содержания работы каждого подразделения. Очень важно, чтобы слушатели при анализе структуры управления отошли от сложившихся подходов и инструкций. Следовательно, нужны новые, более прогрессивные подходы и более гибкие структуры управления предприятием. На основе обсуждения предложенных проектов разрабатывается окончательный вариант организационной структуры управления предприятием.
^ШРЬ Литература
•w
1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 1995.
2. Гаевський Б. А. Основи науки управлшня: Навч. поабник. — 2-ге вид. — К.: МАУП, 1998.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.: Дело, 1992.
4. Моисеев Н. Теория организации и практика перестройки // Знание — Сила. — 1988. — № 1.
5. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А. Г. Новицкий.— М.: Мысль, 1990.
6. Нисевич Е. В. Развитие организационных структур управления в народном хозяйстве//Фундаментальные науки — народному хозяйству. — М., 1990. — С. 438-439.
7. Обозов Н. Н.. Щёкин Г. В. Психология работы с людьми. — 4-е изд., перераб. — К.: МАУП, 1998.
8. Платонов О. Противоречивый характер использования человеческого фактора в экономике США // Соц. труд. — 1988. — № 2.
9. Потехина Л. В. Социальный механизм управления и труд специалистов // Изв. СО АН СССР. — 1988. — № 13. — Вып. 3.
10. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие / В. И. Матирко, В. В. Поляков, И. М. Стариков, Ю. А. Ткаченко; Под ред. В. И. Ма-тирко. — М.: Высш. шк., 1991.
11. Уткин Э. А. Профессия — менеджер. — М.: Экономика, 1992.
12. Филиппов А. В. Управление кадрами на предприятии. — М.: Знание, 1985.
13. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 1992.
14. Щёкин Г. В. Система работы с кадрами в народном хозяйстве. — К.: Знание, 1989.
15. Щёкин Г. В., Попков А. Г. Организация работы с кадрами в строительстве. — К.: Бу-дивэльнык, 1988.
16. Эффективность труда руководителя. — М.: Экономика, 1982.
17. Ягодин Г. А. Престиж и характер инженерного труда // ЭКО. — 1985. — № 12.
18. Fassler Т. Gedankenzur Planung einer Management // Ind. Organis. — 1986.— 45. — № 9.— S. 317-319.
19. Fisher C. D. Current and recurrent challenges in HRM // J. Manag. — 1989.— 1. — №2.— P. 157-180.
20. Haley U. C. V., Stumpl S. A. Cognitive trails in strategic decision-making: linking theories of personalities and cognitions // J. Manag. Stud. — 1989. — 16. — № 5. — P. 477-497.
21. Hersey P., Blanchard Н. К. Management of organizational behavior. Utilizing Human Resource // Englewood Cliffa. — 4th ed. — N. Y.: Pretice-Hall Luc., 1982.
22. Mirvis P. H., Kanter D. L. Combatting cynicism in the work-place // Math. prod. rev. — 1989. — 8. — № 4. — P. 377-394.
23. Muller R. Fuhrung 2000: Kapital in High — Tech, Vertrauen in Mitarbeiter investieren // 10 Manag. Z. — 1990. — 59. — № 1. — P. 36-46.
24. Skibicka B. Cnoty wspolczesnego zarzadzania wspolcz. probl. w teorii i prakt. zarz. Mater, konf. Szk. Let. Inst. organ, izarz. Szklarzka Poreba. wrzes. 1987 // Pr. nauk. 4E Wroclawiu. — 1988. — № 455. — S. 59-62.
25. Srodes J. Mr. Diogenes, call your office // Finans. World. — 1989. — 158. — № 13. — P. 24-26.
32
Глава 2
Профессия менеджер по кадрам
ГЛАВА 2_______________________________________________
Производственная организация как социотехническая система
Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения системы управления производственными организациями, выражается в его новых формах и содержании.
Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет бэбой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы [7]. На основе анализа работы различных организаций можно выделить организационно-функциональное "ядро", осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. Это "ядро" реализует основные направления деятельности таких функциональных подразделений, как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития. Сказанное предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве. При этом направления психофизиологического характера (отбор на психофизиологическом уровне, эргономические разработки, инженерно-психологические исследования и т. п.) и социально-экономического (совершенствование организации и оплаты труда, планирование социально-экономического развития и др.) являются переходными, связывающими социально-психологическую подсистему (совершенствование форм и методов работы с кадрами, стабилизация трудовых коллективов, нормализация человеческих отношений и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131