Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание.
Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.
Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, в письменной форме предупредив работодателя за три дня. Никакой отработки в течение двух недель не требуется!
«В случае, произошедшем с Милой Майоровой, действия работодателя однозначно незаконны», – комментирует эксперт юридической фирмы «Астрополис»Роман Сакун. Во-первых, условие об испытании письменно не оформлено, как, впрочем, и сам трудовой договор, что уже само по себе грубейшее нарушение законодательства. В соответствии с требованиями Трудового кодекса, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора должен быть передан работнику.
При фактическом допущении работника к его функциональным обязанностям работодатель обязан в течение трех дней оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Так как Мила Майорова фактически приступила к работе, она де-факто заключила трудовой договор с работодателем. Кроме того, поскольку трудовой договор в письменном виде не составлялся, то и испытание работника оформлено не было. Это означает, что Мила была принята на работу без установления испытательного срока.
Поскольку к уходу Милы из организации привели незаконные действия работодателя, ее увольнение в судебном порядке может быть признано вынужденным и незаконным в силу указанных обстоятельств. А сама она вправе требовать:
восстановления на работе;оформления трудового договора без установления испытательного срока;оплаты труда исходя из ставок, предусмотренных для «полноценного» работника;выплаты заработной платы за период вынужденного прогула;выплаты моральной компенсации за причиненные моральные и физические страдания.
Главное в этой ситуации – не пропустить срок для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, который составляет один месяц с момента увольнения работника, либо с момента, когда он узнал либо должен был узнать о своем увольнении.
Впрочем, ошибки лучше предупреждать, чем совершать, а потом исправлять. Поэтому, перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.
Собеседование с линейным руководителем
Второй этап отбора
В крупных компаниях кандидатам, как правило, предстоит преодолеть многоступенчатый отбор в виде собеседования с кадровой службой компании, общения на профессиональные темы с линейным руководителем, проверки службой безопасности и встречи с генеральным директором. В то же время иногда два этапа нередко объединяют, и рекрутер с линейным руководителем проводят совместное интервью, хотя в основном такая практика характерна для небольших организаций. «В период моей работы в "ТехноНИКОЛЬ" мы часто проводили собеседования в регионах вместе с руководителями для экономии времени как нашего, так и кандидатов, – рассказывает Татьяна Копылова, эйчар-директор ADG Group. – В некоторых случаях линейный руководитель сам проводил первичный отбор, а я подключалась уже на финальной стадии, чтобы оценка была более объективной. В любом случае задача всех интервью одна – привлечь в компанию нужного сотрудника. Под "привлечь" я понимаю не только оценку того, насколько кандидат нам подходит, но и "продажу" кандидату самой идеи работы в компании, ведь процесс выбора – это "улица со встречным движением": компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию».
Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.
В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим опытом претендента, и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания. Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считает Дмитрий Страшнов, вице-президент Philips Consumer Electronics. Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48